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你为什么而工作
铛铛铃2025-09-08【职场】509人已围观
简介
今天要和大家分享的这本书啊，叫《你为什么而工作：价值型员工的进阶指南》。
这本书的作者叫做巴里斯·马茨，他是美国宾夕法尼亚州斯沃斯莫尔学院的心理学教授。这个人长期从事社会行为学和心理学的研究，他被认为是西方最有名的心理学家之一。目前，这个人已经出版了十本著作，发表了上百篇的专业论文。而他之前的那些作品呢，被像《商业周刊》《福布斯杂志》评为了年度十大顶级商业图书。我们都知道的，像锤子科技的罗永浩，还有谷歌人力运营高级副总裁拉兹·洛伯克，他都推荐过这本书。
《你为什么而工作：价值型员工进阶指南》这本书是一本颠覆我们认知常识的书。为什么这么说啊？因为作者发现，我们现行的关于管理和薪酬的理论，从其根源上讲，也就是亚当·斯密（写《国富论》的人）提出的人性论上，就存在着误差，导致我们这么多年以来一直都在被误导，导致大家的工作都变成了痛苦，而不是快乐。而好多的管理者在这个过程中呢，自己也变得很痛苦，自己也不开心，员工也不开心。那你想想，这样的公司肯定是有问题的。
所以说，如果在座的书友里面有创业型的公司老板，或者说有部门的总监、公司的副总，你只要有带团队、带项目，在管理上面一定会有痛苦或者迷茫的时候。那这本书实际上是给你以及给你的团队员工一个非常明确的职业指引，大家也可以把这本书买给他们，然后跟他们一起去阅读。
这本书一共分成了五个大的章节，我们今天呢，就围绕其中的两点展开叙述，分别是我们为什么工作，以及如何让工作更快乐。
我们以前都听过这样的一个段子，而且很多人都感同身受。这个段子是这么说的：是什么能驱使一个成年人在每周一到每周五的清晨，全然不顾外面的寒风凛冽，准时挥别自己温暖的被窝，然后离开家门？是梦想吗？是责任吗？答案其实很明显，都不是，是钱。工作是为了钱，这是大实话。但是你有没有想过，这种只为钱的想法把我们带进了一条死胡同，让我们在这条路上疲于奔命，不得安稳，永远只有被动的招架，而无法从工作当中获得应有的快乐。
那要想在工作中找到快乐，我们首先应该清楚我们为什么而工作。那接下来就开始我们今天的分享。我们先来看看第一个部分，我们为什么而工作。
作者经过研究发现，在两个多世纪以来，我们完全被亚当·斯密等经济学大师的观点给误导了。无论是社会的还是个体的人，我们一直都被灌输着关于工作的一些错误的观点。举个例子啊，首先我们来看一下一组数据。2013年，由华盛顿特区的盖洛普民意调查组织进行了一项研究，这个研究的结果显示，全世界消极怠工的员工数量是热爱工作的敬业员工的多少倍呢？两倍以上。
从20世纪90年代后期开始，盖洛普一直致力于研究测量全球职场人士的工作满意度。在长达20多年的时间里，这项调查总共访问了遍布于189个国家的2500万名员工。那最新一期的调查信息呢，是来自于142个国家的23万全职和兼职员工。调查的结果显示，总体来说，仅仅有13%的员工是积极工作的，而且他们对工作充满热情、干劲儿，然后奋力拼搏，不断推动着公司去向前发展。那大约有63%的人对工作却并不投入，他们旷工早退，每天就混日子，对这个工作也不上心，也不学习，也不与时俱进。那还有24%的员工，就是我们说的消极怠工，他们对工作相当厌恶。
所以换言之，在全球的职场人士中，有将近90%的人认为工作更多的时候带给他们的是沮丧和挫折，而并不是我们理想中那种光荣和梦想。大家可以想想这项统计调查的结果，90%的成年人将大半的生命耗费在他们不愿意从事的工作当中，待在他们并不情愿待的地方，你说那还能好吗？
就前段时间呢，我们大家总在一起聊，就是说现在公司里边九五后、九零后这样的员工特别多，大家就发现，这个好像跟七零后、八零后在管理上有个天然的不同，以前那套手段在他们身上好像不管用。其实这本书从开篇就让我有一个新的认知了，如果说按这个比例来算，90%的人实际上都是沮丧和挫败的，那大家可以想一下，假如说你公司有十个人，那其中有九个人基本就是这样了，那剩下那一个才可能是你重点在提拔的，这接近于二八法则那个概念。
所以大家把这个比例弄清楚以后，对我们接下来的工作或者说管理就有了一个很明显的启示。因为我们大部分人的工作本来就是一些高度机械化的，有时候呢，还伴随着需要突破心理防线或者说道德底线，所以可以说我们讨厌工作讨厌得完全合法、完全有理。
那究竟是工作本身让你厌恶呢，还是工作这件事让你厌恶呢？这个得先弄清楚。但是你想弄清楚这件事，我们必须得来一次彻底的追根溯源，找找看工作是从什么时候开始变得让人讨厌的。
亚当·斯密在《国富论》里写到，想尽可能地过舒适的生活，这是人类的天性。如果一个人从事某项繁重的工作，和他不干这项繁重的工作获得的报酬没有任何差别的话，那么他就会粗心马虎地去应付，他把这种当成差事。而政府呢，恰恰也默认这种形式的原则。那么根据这样的人性来看，亚当·斯密主张把工作流程细化为简单、重复而且没有实质意义的环节来进行，那就相当于一个流水线。他有一段关于大头针工厂的著名言论，什么言论呢？就是一个人抽出金属丝，另一个人把它拉直，第三个人把它切断。那这种程序呢，是十个人一个小组的话，十个人一天生产的大头针的数量达到了4万8000枚。而如果原来就靠一个人，就算抽出金属丝、拉直，然后再把它切断，一个人干的话，那每个人一天甚至生产一枚大头针都困难。大家就能看出这种差距了。
那好多时候有可能就会问了，为什么有人会在这样的工厂当中工作呢？那对此，亚当·斯密给出的回答是这样的，他说尽管人们并不享受在这样的工厂当中工作，但是他们同样也不愿意在其他的地方工作。那他就认为人生而懒惰，我们都知道，我们研究说人性本善、人性本恶，亚当·斯密认为是人性本懒。唯一驱使他们工作的就是工作能够带来报酬，而只要你有能够让人满意的报酬，那你工作是干什么的，那不重要。你看看这种论调，越来越符合当下的社会发展情况了，大家可以感受一下身边人的论调。
那两个多世纪以来，我们都在人与工作的关系这个问题上达成了一个基本一致的看法，就是认为大家都是为了金钱或者说奖励而工作的。我们从小就被灌输了这种思想，亚当·斯密认为，如果把劳动力分成简单、重复但没有核心意义的个体，那对企业来说，这将是一种相当有益的管理方式了。只要人们拿到了自己应得的报酬，那么他们工作的具体是什么，那就显得不那么重要了，没人会在乎这事。而且，你把劳动力分成小单元，也更有助于提高社会的生产力。
那亚当·斯密的这种理论，考虑到资本主义的本质了，他也把人的思维塑造成了这种奖励机制的模式。但是作者就认为，这个理论却恰恰忽视了人们对工作的态度和抱负。也就是说，亚当·斯密更多地着眼于物质层面的事情，而作者认为在物质层面基础上，还有一部分就是精神层面的东西也很重要，就是我们的态度和抱负。
那很多人认为工作获得报酬的模式是理所当然的，但这只是因为这种思维模式已经在我们的脑海中根深蒂固了好多年、上百年，所以我们才有这种想法。那现在，我们退一步思考一下，难道工作获得报酬真的是无懈可击的理论吗？它是不是已经忽略了我们作为人的本能和感受呢？可能只有少数人才能有一份让自己满意的工作，就是干得很开心，薪酬也行，然后自己心情也不错，态度也OK。而大多数人从事的工作往往都不那么令人满意的，你可以看看身边就知道了。但是你说这些人不满意，他依然会干，原因就是他们还能够从这里边获得物质报酬，即使是他换了个工作，基本上也是这样的。
那这两个原因呢，看起来好像是这么回事，说得很有道理，但作者直接就给你一个当头棒喝，他告诉你说其实都错了。那为了解释这种错误呢，他给我们举了个例子。说有一个人叫卢克，他是一家医院的一个护工。在这个研究员对他采访的时候，他就告诉了研究员一个故事。他说有一次，他把一个昏迷的年轻病人的病房清洁了两次，只是因为这个病人的父亲并没有亲眼看到卢克在那打扫房间，他就认为根本没清扫过这个房间，所以要求他必须要重新再打扫一遍。卢克没有一句怨言，他就照做了。但研究员在查看了卢克的具体工作职责表以后，发现了清洁房间并不在卢克的工作范围之内。那他为什么会这么做呢？卢克就说了，他说他能理解，病人的儿子在这里躺了六个月了，他有些沮丧，所以我决定再打扫一遍，我并没有对他生气，我只是理解他。那是什么驱使着卢克这样做呢？简单的说，卢克可以在这个过程既让病人感觉舒服，也能让自己感觉到满足。
我们再举一个卢克同事的例子，他和卢克一样，都是在这家医院做清洁的这种工作，但他每周都会去病房里换一幅画，给病人跳个舞、给病人放脱口秀，逗他们开心等等。我们就以这个医院的清洁工为例，分析一下员工想从工作当中得到什么呢？一般的企业管理层是怎么看待这种行为的呢？
首先，医院对清洁工岗位的要求其实是非常标准化的，比如说第一，几点几点打扫房间，清洁室内的设备都有什么；第二，你要换洗平时穿的衣服，然后要铺床叠被，有的时候还可能需要换灯泡；第四，你可能要打扫楼梯等等。其实这里边并没有一项是关心和宽慰病人和家属的，也没有一项是让那些人去开心的、心情愉快的。但是卢克和他的同事就是会为病人病情的好转而高兴，就是会鼓励病人和家属，想办法分散他们的疼痛和恐惧，让病人和家属想要倾诉的时候，唉，他们会倾听，然后安慰他们。
那这几个清洁工没有死板地去完成岗位的职责，而是自发的重新定义了他们的工作日程，把医院救死扶伤、缓解痛苦的宗旨内化进了他们的工作岗位。那这是什么道理呢？按理来说不应该呀，我就干好我的活就得了，领导他要不出毛病就够了，我为什么要这么做呢？那是不是因为他在医院工作，他就受到了熏陶呢？他们的道德品质就自然而然高尚起来了呢？那不可能，根本没有这么简单的。
研究人员调查了大量的行业，特别是一般人认为是那种重复劳动的、没有什么发挥空间的、个人价值很少能够得到体现的那种行业。但是研究发现，他们中间都有人能够从这种工作当中找到意义所在，而不是单纯地干活了事儿。这说明什么？说明人们倾向于给自己的工作去赋予意义，而当他把自己的工作视作有意义，甚至视为使命的时候，那么他做的就会超出工作和职业要求的范围。那工作就不再只是一个养家糊口的饭碗，他们能从这里面获得成就感、荣誉感和使命感。
那不过这一切的前提是能够给予员工多大的自由空间，让他们去养成这样的高尚品质。那如果医院的领导是亚当·斯密的信徒，那他一定会认为卢克的工作效率不高。为什么呢？因为如果他严格地执行了自己的岗位职责，那么他和他的同事再给人家换幅画、放脱口秀、逗人开心呢，或者再清扫一遍的情况下，他完全可以利用这样的时间去打扫更多的区域、更多的屋子。但是因为他们会做出超出职责范围外的工作，导致了管理人员就没有办法再对他进行有效的管理了。
那出于效率和管理的需要，经营者一般都会打压企业中这种不循规蹈矩的行为。所以，施瓦茨教授就说了，他说如果你这么做了，那么你再也无法得到优秀的员工了。但实际上这句话也不是很完整的，作者认为并不是在这种情况下你就没有办法得到优秀的员工了，而是有个先决条件的。什么先决条件呢？就是只有你给大家提供的工作既无聊又单调的时候，你才会去在意员工是不是高效地完成了职责内的工作，就是KPI做得怎么样。而这就是我们现在大多数有热情、有拼劲儿的员工面临的困境。也就是说，如果你提供给员工的是一份有创造性、有团队协作力、有创新性的工作的话，那你就不太会在意说什么我给他规定岗位职责几点半干嘛、几点半你就不太会在意这些东西了，因为那样会严格地阻碍他的创新。
40年前，著名的人类学家格尔兹就说过，他说人类其实就是未完成的动物。那他说的未完成实际上指的是社会在演变的过程中局部塑造了人类的本质。那人类的本质与其说是全部都是与生俱来的，你还不如说是在社会的需求上一步一步培养出来的。
总之，我们就是如果真的希望抱着积极的态度去工作，然后享受这种工作以及我们在社交里边带来的满足感，那我们就必须要抛弃工作就是为了获得报酬这个存在了上百年的错误理论，用一种全新的态度去面对工作，从工作当中获得身心上的双重满足感。
那如果我们是一个企业的领导者，那我们怎么样给员工提供这种发自内心的、真正是来自于他内心里深处的、完全发挥他主观能动性的认同和工作的动力呢？那这其实就给出了大家一个方法。那以上呢，就是我们今天讲的第一个部分的内容，就是我们为什么要工作。那作者驳斥了亚当·斯密的关于人生而懒惰、只有报酬才可以驱使人们工作的观点。那作者认为即使人们从事着高度机械化的这种枯燥的工作，也可以把完成工作当成一种使命感，进而在工作当中实现自我的这种价值。
那我们就来聊一聊第二个部分，如何让工作能够更快乐。
那在我们长大成人的道路上，做了一些好的工作，当然也做了一些坏的工作。其实好工作和坏工作，就工作职责的本身而言，并没有什么太大的区别，更多的是我们赋予了工作何种意外的意义，也就是说你如何认为这事儿就非常主观了。那同事都把工作视为工作，但作者却不这么看，他认为好工作是和流水线生产是背道而驰的。
现在企业的管理核心就在于薪酬的管理，对达到某项标准的员工进行薪酬的嘉奖，对没能达标的员工进行薪酬的惩罚。那按照亚当·斯密的假设，员工要的无非就是钱而已，所以你的嘉奖和惩罚都围绕着一个钱字打转，那就对了。亚当·斯密的原话就是，促使员工努力工作、业绩出色、工作理念正确的唯一方法，就是为他们出色的表现付出高额的报酬。这种话呀，站在企业的角度上理解似乎没有什么不对，这很对呀，但是这个看似合理的逻辑，作者认为居然是错的。
作者认为物质本身并不会让人想要好好地工作，反而会削弱它。他举了个例子，他说在以色列有一家幼儿园，每天有很多来接孩子的父母都会迟到，那造成这个幼儿园一而再地推迟放学的时间。到最后，幼儿园也受不了了，所以最后这幼儿园就不得不出台了一项政策，什么政策呢？就是从今天起，谁要是接孩子迟到了，那好，我就罚款，你家长就给我交罚款了。这规定一出，本来希望能杜绝家长总迟到这种事，这回倒好，迟到的家长更多了。那这是什么原因呢？原因其实就出在这种罚款上了。
你如果幼儿园只是口头的通知家长，我们因为你的迟到不得不延迟放学的时间，告诉完家长了，结果这个家长还是迟到，那这就是个人道德的问题，大家看着呢，就你，你看都来了，就因为你咱们就得推迟放学，你看你怎么怎么样，他个人就会背负道德、情感方面的压力，他接受的就是道德的审查了。但是如果你将罚款作为处罚的标准，那么家长就会认为，罚款就等于我再付额外的钱要求幼儿园帮我看孩子，那我给的这些罚款不就是幼儿园额外付出这些时间的报酬吗？那我既然付出你报酬了，那我迟到就理所当然了。
所以这个例子告诉我们，对于企业来说，你激励的机制有时候会变得很危险，我们的企业要非常谨慎地去使用这种激励的机制。那企业的管理者呀，与其把人固定在各条流水线上，然后你去设计出复杂的奖惩条件，你还不如给员工更多的自主权和成长的空间。
管理专家杰弗里·普费弗就总结出了几条高效工作机构的共同特征，他调查了很多。首先，工作单位必须能给员工带来高度的安全感，这是第一的；第二，公司需要给一些员工支付超过市场平均水平的薪水，从而让这部分员工感受到自己的价值被认同，同时呢，还要给员工提供定期的培训，并且给他们足够的信任感，就是这事你负责，那就是你负责，我不会说在你负责的过程当中从头到尾盯着你，你身边有100个人盯着你在干活，没有这种。
那最近我们也发现了这样的一个例子，微博热搜有一个很火的帖子，就是前优步现滴滴的一个员工发帖控诉了滴滴公司的客服不作为。其中有段是这么说的，说优步信任员工，愿意给客服更多的自主权，他们可以接触后台的数据，可以有权调查公司任何人的违规操作、刷单等等这种违规的行为。那当他们在接到乘客的投诉或者求助的时候，愿意付出更多的时间去处理求助，直到找到一些失踪的乘客呀，解决一些被投诉的情况啊等等。那即使是被收购了，优步也愿意给员工赔偿六个月的工资，作为员工对公司的信任和付出的奖励。那这种自主权和尊重就会让员工觉得，我不仅仅是在干一份客服的枯燥的、重复的工作，我是在为乘客解决问题，我是在为公司创造价值。
那前面我们说过，人们对工作的不满其实就来源于亚当·斯密对人类天性的简单假设。但是几百年以来，企业家和员工为什么都没有发现这一点呢？反而对亚当·斯密说的坚信不疑呢？这就是社会理论的特点。自然科学的定律是随你怎么去发现、归纳呀，那宇宙的本身都不会改变自己的运行方式的，你不是说你发现个啥，怎么回事了，我太阳明天就不出来了，那不存在，我该咋咋就是离了谁地球都照转，这句话就是自然科学的定论。但是在社会理论里边不一样，一个观念一旦被发明出来了，你不论他是正确的还是错误的，他都会对人们的行为产生非常深远的影响，并且让人们的行为照着这个观念的逻辑去改变，从而让这个理论变得愈发的牢固。那社会性理论把这个现象就叫做自我实现的预言。
大家可以想一想，老郑可以跟大家简单地说一下，你可以想一想佛教，当然我们今天聊的跟宗教没有关系，就说这种佛教的教义，你看最开始我们从天竺来到我们中原，好多比如说像天竺可能语言没有什么木鱼，没有这个当当当敲木鱼，什么波啊、沁啊这些都没有，但是在传入中原以后，随着人们不断地对他这种完善，唉，慢慢的好多这种法器都出现了，而且这个佛法也会越来越完善。现在我们接触到的佛经、佛法或者关于佛学的理论，跟最初从天竺传过来前已经丰富了不知多少倍了，这就是我们说的社会理论的不同，它一旦被发明出来，人们就会照着这种逻辑去改变，然后让这个理论变得愈发的牢固。
那作者也举了一个例子，这例子让我后背发凉，什么例子呢？是教育领域的一个经典的实验。就是说有一帮教育专家在小学的教室里随即指定了一些学生，他都不认识，随便指，然后就告诉老师，他说我刚才指的几个学生智力超群，未来非常有可能取得非常良好的学术成就，那都是大师啊，当然这都是瞎说的。但因为这个专家老师是认识的，老师很重视，所以他们的老师在专家走了以后，都有意无意地去改变了对待这些学生的方式。而到了期末的时候呢，这些小学生真的表现就非常的好。但我们仔细分析原因，我们就会发现了，这是什么？是观念的力量导致的结果，让预言实现了。你听到这，大家有没有想到《一代宗师》里提到的“念念不忘，必有回响”，就是这个感觉，这已经很好地说明了观念对行为的作用。只要人们愿意相信，哪怕是个错误的理论，它也有可能变成是真的，就我们说的谎言重复了1000遍，它就是真理了。
所以这个例子就是通过解释人性理论是发明出来的还是发现的这一现象，让我们能够从“红萝卜加大棒”这个所谓的工作基石开始产生怀疑。我们真的是因为红萝卜和大棒才去工作的吗？主宰我们这个时代的人性思想的技术其实是一个大大的谎言，它实际上是一种意识形态，并且随着它在我们社会中大行其道，和不断地排除我们和工作的其他关系，进而让这个谎言逐渐变得不那么虚假了，慢慢的你也会相信，人对人性本懒的，人天生就是懒的，那即使是工作呢，也是为了报酬。老板都有这样的想法了，那你员工会怎么做呀？你给员工营造的工作环境就是关注效率、工作简单而且重复，完全依赖报酬去激励员工的努力工作，说你干啥了，我给你钱，你干不好我扣你钱，咱俩关系就这么简单。咱俩也不用成为朋友，咱俩啥关系没有，我就赤裸裸的这种雇佣关系，那容易，你既然都这么想了，那你的员工也就自然而然地将目光聚焦于报酬了。
大家可以看看做成功的这些企业里边，我们不说人情味儿，不说得那么那么那么大，我们说的简单一点，就每一个企业里边，做的好的企业里面，不管是忠诚还是基层，总有那么一撮人对这个企业的领导者是认可的，对企业文化是认可的，然后这个老板对这伙人也是认可的，那这伙人恰恰就是这个公司的核心，而这伙人的比例在员工里面占比数越大，这个公司越成功，大家可以找一找身边的这些公司随便看。
我们其实都知道有个故事叫青蛙和蝎子的故事，就是蝎子希望青蛙背它过河，然后它就承诺了，说肯定不能蛰你，你背我过去就行。青蛙说真的吗？蝎子说：“我真的，我发誓我肯定不蛰你。”结果呢，到河中间的时候，这个蝎子噗还给这青蛙来一下子。然后青蛙就说了：“说你蛰我干嘛，你有毒，你这把我毒死了，你不也淹死了吗？你你为什么要这么做呢？”蝎子说：“我这实在是控制不住我自己啊，这是我的本能啊。”就动物的本能啊，但我们人类啊，其实跟动物不一样，我们多少还能够控制，我们多少还能够通过塑造来控制我们的本性。当我们处在学校、社区、公司这样的社会关系的时候，我们的人性在这个过程中实际上是可以被塑造的。因此可以说，我们的本性其实是人类设计的产品中最精湛的。
那如果这是事实的话，那为什么我们不设计一个完美的工作场所呢？能够让每位员工都得到重视，得到安全感和满足感呢，进而快乐地工作下去呢？这一点也非常好理解，我们再举个例子。比方说你到了一个办公环境，有张桌子，结果空空如也，你会觉得没什么感觉，你工作起来也会很闹心。但是慢慢的，你开始装饰自己的工位了，买个什么支架啊，买几盆绿植，放个小书架，摆几本书，买一套小茶杯呀，没事上班可以泡泡茶，喝喝咖啡什么的。那数据表明，每天我们在办公室的时间都会超过1/3的时间，一天啊，如果仅仅是让人们从赚钱养家的这个动机去支撑人们在剩下的岁月中每天都能开心地去工作，我估计很难坚持到那么久。所以对很多人来说，工作和生活一样，都是生命中有意义的组成部分。
那既然我们能够花很多的心思和成本去创建一个舒服的家，那么为什么我们要让自己的工作环境那么难受呢？你是为了天天提醒自己工作就是为了那点点薪资报酬吗？那肯定是不对的。那同样有一个研究就表明了对办公室的装饰进行有趣的实验以后就发现了，如果员工可以自主摆放桌椅，然后随便折腾办公室，那么这个工作效率显著的高于其他办公室。因为员工会觉得，我对这个工作的空间和场所有自主权，那他就会认为他对工作有自主权，进而他认同这公司有一部分是自己的，那他的主观能动性自然而然就会发挥出来。
那这就是以上这本书的第二个我们要讲的内容，就是如何让工作更快乐。作者告诉我们要摆脱无聊繁琐的工作，最好的办法就是要赋予工作更多的意义，单纯的奖惩措施是要不得的，他会让员工以为他是在为自己的犯错付出价值上的回报啊，一旦交了钱那就无所谓了。
来，举个例子啊，你有没有这种可能，说你今儿怎么怎么地了啊，比如说你没带胸卡啊，这个按照公司规定，我这罚你20块钱，那我我要是脾气大点的，我怕我掏出一张100的份上来，剩下80存你那儿，存你那我下回再不带，你直接从那里扣，扣了了你再找我。那你说这个矛盾是不是就产生了，那大家这公司里没有这样的情况吗？肯定也会存在的。为什么？因为你在给员工一种错误的引导，你会让他觉得，你说我拿20块钱顶了，那我给你20块钱好了，我给你100，那我下回还赞。那电信卡的事谁能保证天天都带呀，而且换句话说，如果他不带和他带胸卡，对你公司营业额能增长百分之多少啊，如果没有那个意义，那你为什么要定这么一个政策出来呢？就为了你图上好看，还是你的管行政的副总天天闲着没事儿，如果不干点这事儿，就显得他没什么价值了吗？那这个公司我觉得你们就差不多了，在这种情况就差不多了。
那我们的创新型的企业一定要避免这些形而上的东西，这太形式了。那我们如何创造高效率、自主的工作环境呢？首先，工作单位必须能给员工带来高度的安全感；其次，公司要给一些员工支付超过市场平均水平的薪水，让他感受到自己的价值，同时呢，还要给他提供定期的培训，然后给他们足够的信任感。而在大部分的创业公司里边，也可以提供一个比如说办公室的装修和装饰，你把这个自主权交给员工，你只要把大原则看好就可以了，其他你不要太在乎，让大家自由发挥，这反而让大家这种自主权有个新的提高。
《你为什么而工作》这本书啊，其实我觉得它颠覆的点是从理论到实践都给出了我们方向，也值得我们大家去思考。那比如说，我们为什么要放弃既快乐又刺激的安逸生活呢？每天早晨，睡眼惺忪的我从自己舒适的床上挣扎起来呢？这可能是非常愚蠢的问题，有人毫不迟疑地就回答说，那我工作是因为我要养家糊口啊，我这一睁眼睛我欠多少钱呢，房贷还在那儿呢。确实如此，他说的是真话，但是仅此而已吗？当然不是。
对于那些从工作中获得成就感的人，他们将工作当成了事业来经营，并且沉浸其中。尽管并不能总是这种状态，但是毫无疑问，工作对于他们来说至关重要。对这些人来说，工作中充满了挑战，而正是这种挑战性迫使他们远离舒适和懈怠，不断的磨练和提升自我，这就是我们常说的，你想成长，你就要离开自己的舒适区，一个道理。
那在物质极大丰富的今天，我们每个人升级的需求就是努力去创造一种值得我们追求的人生和人性。当人们认为自己的工作是有意义的，甚至是把它当成使命的时候，那你工作就不再是养家糊口的饭碗，而变成了成就感、荣誉感和使命感的来源。那么你一生当中有1/3的时间，这1/3的时间能够给你带来成就感、荣誉感和使命感，那你想想，你的人生将会有一种多么翻天覆地的变化。
所以说，再有人问你为什么而工作，实际上大家应该是有了一个答案了吧。
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