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《世界五百强人力资源总监》破解顶尖企业“人才裂变”密码与组织进化底层逻辑的实战管理圣经
铛铛铃2025-09-07【管理】323人已围观
简介
今天咱们要推荐的这本书啊，非常的特别。哪儿特别呢？这个书名特别长，它的主标题叫《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，副标题是《从实习生到CHO的故事》。你看加起来多少个字，迄今为止啊，这是我们分享过的所有书里边，书名最长的一个。
咱们从书名上看呐，这就是一个实习生在职场中一步一步成长为人力资源总监的故事，有点类似《杜拉拉升职记》的感觉。但有意思的是，写书的这个人呢，并不是那个主人公实习生，而是这个实习生的上司，就是他的领导。所以说呢，这本书啊，其实写的就是一个人力资源总监如何把一个实习生培养成为人力资源总监的故事。
那对于职场新人来说啊，咱们大可以把这本书当成是一本职场全面的修炼手册。这位实习生当年提出过很多尖锐的问题，我相信呐，这也代表了很多职场新人的心声。那当年呢，他也犯过很多错误，闯过很多祸，这也是很多职场新人可能或者说一定会经历过的。那当年呢，他在职场里边偷的懒、耍的小聪明，可能也是我们现在正在经历的。所以说这本书啊，老郑首先推荐给职场新人，想必大家伙儿呢一定会有所收获。
这本书的作者呢，叫李江华，他是知名的HR实战专家，也是资深的HR经理人。同时呢，他也是国内知名网络媒体的著名讲师、国内知名人力资源网站的专栏作家。他有着十多年的HR管理经验，现在呢，担任一个跨国公司的CHO，以及十多家企业的经营管理和培训顾问。
书里边呢，介绍了他作为一个管理者是如何思考问题，如何与这种刺儿头的下属进行沟通，又如何一步又一步，循循善诱地培养自己的下属。那当下属成为主管以后呢，遇到了很多的问题，比如说他的下属也不服管、下属没有团队精神、自己每天忙成狗、下属按点下班等等等等。作者对于这些具体的问题呢，都给出了原因的分析和改善的建议。所以说啊，这本书呢，老郑也想把它推荐给管理者们，从这里边我们做个比较，看一看咱们自己哪块做得比他好，当然了，也有哪一部分做得不如人家，咱们学过来就好了。
这本书啊，一共有52个章节，分别介绍了作者和这个实习生的52个职场故事。那老郑呢，把它分成两个部分跟大家分享一下。第一个，作为下属如何快速地成长；第二个，如何成为有效的管理者。
那好，接下来咱们就开始了解第一部分，作为下属如何快速地成长。
那作者在开篇呢，他就明意了，他说首先我们要是想快速成长，你就要正确地认识付出和收获。书里边的主人公叫王勇，他大学一毕业就分配到作者所在的集团做实习生。那在一次实习生的座谈会上呢，这个王勇就提出了一个别人想说却又不敢说的问题。啥问题呢？这王勇就问，公司啊，一直在强调说我们大学生的价值，但为什么我们的工资却比那些一线的作业员都要低呢？公司是不是把我们大学生都当成这种廉价的劳动力使用了呢？
那对这种尖锐的问题啊，作者给出的回答是什么呢？大学生的实习所得等于大学生的实习工资加上将来赚取更高工资的资本。所以你不能只看眼前的工资，你作为一个实习生，你实际上是拥有培训的学习机会，有专人在指导你，有专人在关注你，有专人在考核你，对吧？竞争和压力呢，也同样会带动大家学习成长。那你们得到的不仅仅是目前的工资，还有为将来赚取更高工资的资本。在未来的成长速度呢，也一定会大大超过普通的一线员工。如果你看不到这部分潜在的巨大收获，你就容易心浮气躁、目光短浅，然后呢，左右动摇。
在这个营销圈里啊，有个经典的理论，就是冰山理论。就是水面上的那个瞅着还挺大，冰山挺大，但你要潜到水下，你发现这个水面上看着很大的冰山跟水下的部分比起来，那就小巫见大巫了，水底下更大。所以在营销圈里，这个冰山理论指的是啥呢？比如说在竞争的环境里边啊，价格是浮在水面上的，是个人都能看得见，你便宜你贵，一目了然。也就因为这个呢，所以说，呃，我们都觉得打价格战那是一个很好用的方法。那你说我们怎么破解这个僵局呢？营销理论就讲到了，说你要想解决水面上的问题，先从水面下下功夫。那水面下边都是啥呢？你的时间成本、你的机会成本、你的精力成本等等，是这些东西在里边决定的。也就是说，现在的消费者价格重要不重要？因为他别的他也看不到啊，对吧？那如果你有方法让他能感知得到你下边那个更大的那块东西对他的价值，价格还重要吗？就没有那么重要。
那同样啊，我们如果把收获也比作这么一个冰山的模型的话，那么你看得见的那部分其实是很少很小的，那就是你拿到手的工资待遇嘛。每个月银行卡一打，短信一提醒你就知道了啊，多少多少钱。那现在我们知道了，决定这个冰山真正大小的东西是啥，就是水面以下的那部分，那才是真正决定你能走多远的关键，对不对？你说你家欠一个亿，那咋的，天天把那存折贴脑门上，走大道上啊，没人那么过日子嘛，对吧？所以说在职场里边，这个付出呢，你不要光看表面上的回报，你还要深挖那些你看不见的收获。这一部分收获呀，可能对你的影响更大。比如说工作经验的积累、行业圈子的认知、良好的工作习惯、规范化的流程思维等等等等。这些啊，不管你到哪儿，用咱们讲过的一个词儿告诉你啊，这就叫可迁移的工作技能，或者说你叫生存技能也行，到哪儿靠这东西你都有饭吃，铁饭碗嘛。
你说到这儿呢，你觉得这个回答得挺好啊，对不对？我觉得挺全面了，这个王勇不行，他比较难缠，他马上又提一个话题，他说我们认为啊，白天八个小时的工作就够我们学习的了，晚上我们也需要休息，我们也需要劳逸结合，那休息不好工作怎么可能好呢，对吧？所以啊，还是希望那个公司晚上就别安排我们实习或者学习了，行不行啊？
这话音未落啊，培训经理眉头紧锁，面带怒色，真不懂事，你知道吧。然而，作者呢，还是微笑地给出了答复，实习生来到公司，与其说是来实习，你不如说是来这里竞争。同学之间有竞争，与公司其他员工有竞争，与外面还有很多想进来的同学呢，依然有竞争。那将来你离开这家公司了，与其他公司实习的同学呢，同样有竞争。而且更惨的是什么呢？你还要面临那些比你更有经验、比你学历高的学长们的竞争。那竞争争的是啥呀？那不就是比谁学得更快、学得更多、学得更好，完了谁能做得更好吗？那你怎么才能学得更快、更多、更好呢？都是俩肩膀扛个脑袋，最简单的办法，那就是花费比别人更多的时间去学习、去实践、去思考。
所以到这儿啊，老郑也觉得这个作者情商也是很高的。大家伙呢，也把这句话记心里去啊。如果你是员工，如果你是新手，记心里；如果你是管理者，要记得把这个理念跟你的实习生、跟你的团队讲清楚。
接下来我们说说第二条，就是任务不是简单的执行，而是需要更多的执行力，谁对结果负责，谁就要对过程负责。
有一回呢，作者就让这个王勇去通知各部门的经理和员工代表下午三点开会。到三点了，坐着往屋一坐，老多人都没来了，你知道吗？迟到了一大片人。而慢慢的这人就进来了，有一部分经理就说了，我没收到通知啊，我这是看其他部门说开会我我才跟过来的，要不然我还不知道呢。那这时候不等作者回答，这王勇就插话说，你们这也太扯了，我上午十点就发邮件给你们每个人了，你们还说没收到，你要不要我把这个邮件发送的记录打印一份给你看看呐，我这都有记录的。这个时候呢，王勇一直在坚持错在他们不在自己，连邮件都发了。
其实啊，这个案例非常非常典型，你身边肯定有很多人一接到任务，就把它理解为一个具体的行为。你不让我通知开会吗？行，那我通知就好了，我做了这个我的工作不就完成了吗？那我通知他们，他们知不知道、看不看、听不听，我上哪知道去，我也控制不了啊，对吧？其实不然，作者认为啊，这就是典型的执行力不足的表现。执行力就是有结果的行动，你没结果就不行了。你虽然发了邮件，有了行动，但是你没有达到你要的结果，这仍然不叫执行，或者干脆咱就说极端点，你就完全没执行。
咱就拿这个通知开会这件事来说哈，比如说你发了邮件，那好，你有没有再打电话确认呢？你说那他们可能不在座位上啊，我打也白扯。那好，那你有打他们手机吗？哎呦，那老多人我上哪知道他们手机号去，我也不知道啊，对吧？那好了，你有没有找过他们部门的同事帮你通知呢？你看一步一步地推过来吗？如果你真的把所有能做的部分都做好了，就算最终没有结果，也不会有人怪你的，对吧？能做努力都做了，你还让人干啥呀？那确实啊，职场里边觉得说，哎呀，人家领导我是员工，官大一级，我告诉你，他不是你直属领导，对吧？什么东西在这方面至少要讲个平等。就算你的领导啊，就是你，你跟别的部门领导有矛盾了，你领导想替你撑腰，就觉得说你不能整我的人，那你也得给你领导留下好的话头啊。当当当往那一说，发现你啥都没干，怎么替你说话呀，想帮都没法帮，这就自己作死了。但你把这些事你都做了，你领导肯定腰杆老硬了，你还想让我这哥们干啥呀，搞你的人干，能干成这样吗？哎，他就能替你说这话，明白了吧？
那接下来呢，说说第三点，责任范围应该扩大为责任心范围，因为这个责任心范围就决定了未来的舞台大小。
那有一回呢，公司内部就唠这个员工流失率很高的问题啊，大家都各抒己见啊，分析原因。这王勇呢，也提出了三个他认为的原因。他说：第一个，咱们公司这一线管理者太粗暴了啊，你说那这张嘴就骂，抬腿就踹，你知道吧，很多人大学生谁能适应得了，你这玩意儿管理风格对不？第二个，伙食太差，这吃的都啥呀，反正反正吃不下去啊，员工都吃不好。第三个，外面呢，就业机会多，员工的选择机会多，我在你这儿受欺凌，对吧，那我走了就完了。
那会开完呢，作者在会后问了下王勇，他说，人力资源部门在这件事情上是不是有责任呢？一线管理人员的方式不好，我们是不是有培训呢？食堂的伙食不好，有调查吗？具体是哪里不好，对吧？外面的就业机会更多指的是什么呢？我们和他们比，能不能提供更好的发展机会呢？
那最后作者就告诉他了，如果你只会提问题，而不想解决办法，那你的能力呀，永远没有办法提升。还有一个，要想提问题，我提的比你强太多了，但我是你的领导，原因不是因为我会提问题，而是我提出问题，我能想到解决问题的方法，咱俩的差距仅此而已。
那听到这儿呢，这个王勇也不服，他说那很多事并不是我的责任范围啊，我就是个人资，那食堂伙食不好，我还能说了算咋的，我也没权管呢，对吧？我去说了，他能听我的是怎么的，我一个人资，我又不是行政，我又不是后勤的。
其实啊，你看啊，责任范围这个词儿，确实可以帮我们挡掉不少的麻烦事，但如果一个人你想要学习、提升和发展，你就不能局限于责任范围，而要主动地把责任范围扩大为责任心范围。什么叫责任心范围呢？就是有些事儿啊，并不是你的职责所在，不在你的责任范围之内，但是这件事情它不利于公司的发展，不利于团队的发展，这个时候需要有人去处理、去提醒、去报告、去解决。
老郑举个很简单的例子啊，比如说你下班了，空调没关，你说这行政的责任跟我有啥关系，对不对？但如果你的责任感很强，你就会主动地关掉它，然后呢，提醒行政部门，哎呦，空调没关啊，这我给你关了，下回注意。所以说责任感越强，你的责任心范围就越大，这种大如果说大到一定程度了，公司就愿意付给你的权利也越来越多，那公司把资源倾向于你了，你未来发展的空间也就更大了，舞台也就更广阔了，这还用想吗？
那好，以上就是我们要说的第一部分，作为下属如何快速地成长。首先我们要正确地认识付出与收获的关系。当我们觉得说付出了很多，没有收获的时候，要有两点认识：一、我们本身付出的并没有我们想的那么多，竞争的存在要求我们付出足够的时间和精力，不是公司要求你，是竞争要求你；第二个就是我们不要光看眼前的这些表面的收获，就冰山这个水面上的啊，要看看这个水面下的，就是要深挖那些看不见的收获。还有呢，就是你的任务不是简单的执行，而是需要你更多的执行力，谁对结果负责，谁就要对全过程负责。那我们说的执行力是啥？是有结果的行动，没结果的行动就是零执行力，没有执行力。那最后一个呢，就是责任范围应该扩大为责任心范围，因为你的责任心范围决定了你未来的舞台大小。
那好了，说完了这个新入门的这个情况以后，咱们再聊聊如何成为有效的管理者。
首先我们要正确认识团队管理。咱还是说这主人公王勇啊，经过这个一段时间的摸爬滚打、磨砺以后，他晋升为这个主管了。本来是个好事，可是刚晋升主管呢，就深深的感觉到自己那个下属啊，没什么团队精神。那他就把这个苦处啊，就跟那个作者说了。那作者就问他说，你说他们没团队精神，那你跟我说说，你觉得团队精神是个啥呢？
王勇就说了，说那简单呐，个人要服从组织啊，对吧？你比如说咱今天晚上说要唱歌去，完了你说，哎呀，不行，我这个头发有一根立起来了，不行，我不得劲儿，唉，我不去了，你这不就是没有团队精神嘛，对吧？还有一个就是大家都在那忙呢，还忙得脚打后脑勺的，就你在这闲门溜收，啥事没有，那这不也就明显的你就没有团队精神吗？
那说到这儿呢，作者就乐了，他说，其实我们这个大多数人呢，对这个团队精神的理解，你不能说你不对，但是你不完整啊，有点片面。你说大家一起唱歌对吧，然后都都得去，你赶上人家家里吧，有什么重要的事情，重要到比你唱歌要重要100倍，那他为什么要放弃这个事儿去参加唱歌呢？啊，又不是相声演员是吧，家里房子都烧没了是吧，完了还能乐呵说相声去，谁有那专业素质啊，对吧？还有一个大家都很忙的时候，并没有喊他帮忙啊，也没有去安排协调他做事情啊，他又不懂你的业务，为什么硬要去帮呢？他自己来了一个本来用不着你忙挺好，他来了你还得安排他，节奏都打乱了，那怎么办呢？帮倒忙这种事没出现过吗？
所以作者认为啊，你要解决团队精神的问题，你就要解决与员工个人利益和组织利益是否一致的问题。如果员工的个人利益和组织利益是冲突的，那早晚会出现团队精神不佳的人，对吧？最强大的团队精神是团队成员感觉不到是在为团队做事，他们感觉只是在做自己的事情。举个例子，大型的交响乐的指挥者啊，之所以能集众人之力演奏出一曲动人的乐章，首先呢，每个人都明确本次演出的曲目，都有乐谱，这就是我们说的有个统一的目标；其次呢，大家都有明确的分工，你拉你的小提琴，我吹我的萨克斯，咱俩也不打架，你干你的，我干我的，这个小节你动，下个小节我来，再下个小节咱俩一块来，各干各的，把自己这份工作做好，这就可以了，这讲的就是一个分工的问题，岗位责权的一个明晰的过程；第三个，每个人都听从指挥的指挥，没有人去抢着演奏，也没有人去延迟演奏，这是说什么呢？这是说明这个公司的文化和要求，对吧，我的规章制度是什么，我的工作标准是什么；第四个，演出完成呢，掌声送给大家，而不是某一个人，这说的是什么？利益均摊，对吧，大家雨露均沾啊，都有一荣俱荣，一损俱损。
你像王勇的这种说法呢，其实就像某些人说的是吧，那团队精神就是要压抑自己的个性，然后呢，个人服从组织。就这种想法，其实你看咱说那乐队的演出，他不仅不是压抑每个人的个性，相反他是充分展示每个人的个性与能力，只不过是每个人的发挥连成了一首完整漂亮的曲子而已。所以说，团队管理的关键，那就是组建的团队里边，员工一定要有共同的价值观，要告知团队成员共同的目标，还要有分工和制度的约束，以及共同进退的感情。
那好，第二个就是管理者的基本功。好的管理者呢，如果是一位能做出可口饭菜的厨师，那不同的管理方法和技巧，那就是他的厨艺。喜欢吃川菜的，你就给他川菜，喜欢吃湘菜的，你就给他湘菜吃。如果你只有一种办法，那可能有的顾客想吃的菜呢，你做不出来，你做不出来，那对于顾客来讲，你在他眼里你就不是一个好的厨师了。管理者也是一样的，你不能达到企业所要求的目标，你就不是一个好管理者。
那无论什么样的厨师啊，他都有一些基本功是相通的，什么刀功啊、雕工啊、炒菜这种手法呀等等。那管理也是一样，你必须要有一定的基本功。一呢，是自我成长的能力，这是个核心能力啊，到哪儿都不能扔。自我成长的主要途径呢，学习、思考、运用。学习是成长的源泉，不学习你就不可能接触到新的东西。当然了，这个学习呀，它并不限于我们平常所说，就看书啊、上课啊、培训啊、听咱们创意课堂啊等等这些。光学习不思考，你就不可能有自己的理解和体会，那光思考不去运用呢，唉，所有的东西也都没啥用。所以说，一个管理者呢，任何时候都不要停止自我成长。
第二个特点呢，就是表达沟通能力。管理是通过别人来完成任务的，所以你需要能正确地表达自己的想法。比如说我们经常听到别人说，啊，这个我明白啊，我懂，哎呀，但是你让我说我就不知道怎么说出去了啊，就是茶壶里煮饺子啊，倒不出来。这样的人呐，肯定不能做管理，你懂，那只能你自己去做了，你没有办法讲，别人就理解不了，他也帮不上你啥呀，所以就只能你自己一个人去做。因为你既没有办法向别人提要求、提建议，你也没有办法向别人做解释，那你对不起了，你就没办法做管理了。
第三个呢，叫决策思考的能力。管理者很多时候要拍板儿，干还是不干，什么时候干，怎么干，底下一群人看着你、等着你呢，对吧？你不敢做决定或者延误大事，错失良机，那这就是一件大事了，对吧？管理者没有思考规划的能力，那就会失去方向，一群人坐在你掌舵的船上，你没有了方向，这是多危险、荒唐的事吧，你自己说。我们说的一将无能，累死三军，讲的其实就是这意思，那就是管理者决策的错误或者延误导致的。
第四个呢，就是执行落实的能力。你光有好的想法和规划，就是没办法落到实处，那也白搭，对吧？我们在工作场景里啊，都知道必须要有人脚踏实地的做事，把思想转化成行动，用行动才能去完成目标。你只能在办公室里边策划计划，没有走出办公室将想法实现的能力，那一切想法就只是空想，一切规划只是一堆废纸。
第五个呢，就是凝聚能力。一个下属闷闷不乐，一个男领导可能会视而不见，那一位女领导，她就很有可能会关心的问这么一下。所以你看，凝聚人心的能力啊，需要你管理者有个人的魅力。那如何让自己具有这种磁铁一样的吸引力呢，牢牢的把下属的心吸引在公司呢？这是每一位管理者都要去学习的。比如说，你是不是要有非常专业的这种技能，比如说你是不是要有非常良好的名声，比如说你是不是有这种优雅的气质学识，对不对？比如说你是不是有这种非常让人赏心悦目的外观，哈，你的形象对不对？再比如说，你是不是要有那种打动人心的善良呢，等等等等。每一个人的吸引力啊，他都是不同的，要结合你的特点、团队的特点去打造专属你的吸引力。
最后啊，我们来说说管理者突破重围的铁律。管理者做到忠诚以后呢，最重要的能力并不是业务能力，而是能够处理复杂的人际关系的能力。这个王勇，他在成为部门主管以后呢，性格和以前一样，唉，直来直去的。在某次经理级的会议上呢，他公然指出行政经理就某问题迟迟不给解决方案，然后这俩人当场就争执起来了，场面十分尴尬。事后呢，王勇就深陷到人际关系的十面埋伏里了。于是呢，又向作者来求救来了。作者呢，就给出了和同级管理者相处的十条铁律。
第一条，指出别人问题时，用数据与事例说话，尽量客观，不能带有自己的主观情感。第二条，你要尊重别人的专业，认可别人的成果，要学会换位思考。第三条，善待其他部门主管的下属，这个解释一下，就有句不太好听的话是吧，打啥还得看啥呢，是吧，就那意思，这话糙点啊，但理不糙，大概就这意思。很多部门的主管啊，他对你有意见，他并非你们之间有什么恩怨，而很有可能是你欺负他下属了啊，或者你说他下属了，你下属是添油加醋的跟他领导一说，他又没在现场，他自然会以为咋的呀，我不在就欺负我的人呗，啊，他这时候他就想那个去了，他根本不想这事的对错，对吧？第四条呢，叫得饶人处且饶人，对于对方主管有不对的地方，适时的提醒就行了，你不要在那儿穷追猛打的，对不对？第五条，管控好自己的情绪，减少冲突。第六条，讲原则、有底线。第七条，务实言行一致。第八条，绝不在别人背后论人长短。第九条，要客观公正，绝不能无故护短。第十条，向人情账户里存款啊，中国是人情社会嘛，对吧，那企业就是个人情小社会，与其说是在一家企业，你还不如说是像个大家族似的，对吧，其他部门主管有啥事儿能去帮个忙、道个贺的，哎，都去，这是增进双方感情。你做人如果做得好，你就会得到别人的信任和支持。那在和其他部门主管相处的时候，如果管理者能理解并遵照这十条铁律去做，那么你面临的就不是十面埋伏，而是八方支援。
那好了，以上就是咱们要说的第二部分，如何成为有效的管理者。这里面说团队精神呢，并不是只要个人服从组织，而是个人利益和组织利益一致。那团队管理的关键呢，就是组建拥有共同价值观的团队，告知团队成员共同的目标，有分工与约束的制度，有共进退的真感情。另外呢，好的管理者需要具备五个基本功，分别是自我成长能力、表达沟通能力、决策思考能力、执行落实能力和凝聚能力。管理者走到中层，最重要的往往不是业务能力，而是优秀的处理复杂的人际关系的能力。
现在我们回头看一下啊，王勇呢，他是挺幸运的，刚入职场就遇到了作者这么优秀的管理者，从一名刺儿头的实习生，成长为500强企业的事业部总监。书中呢，作者呈现给我们的智慧啊，远不止今天老郑跟大家分享这些。感兴趣的书友呢，这书买回去读一读，我想一定会受益良多的。
那最后呢，老郑用《素书》里边的一段话来结束今天的分享。决绝耿耿，所以立功；孜孜淑淑，所以保终。决绝耿耿啊，就像松树咬定青山，风吹雨打也不动摇；孜孜淑淑呢，如同大浪淘金一般，勤勉奋发，精益求精，不半途而废，不朝三暮四，有志者才能事竟成。
那好，这碗鸡汤呢，灌给大家了啊，不管你爱不爱喝。
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