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《商业的本质》穿越变局，回归利润与价值的终极法则
铛铛铃2025-09-08【管理】512人已围观
简介
今天要与各位分享的是《商业的本质》。
这本书作者是杰克·韦尔奇。
听到这儿，大家应该眼前一亮哈，这是久闻其名的一个老先生啊。他是被誉为全球第一的CEO，是美国当代最成功也最伟大的企业家。他是通用电气历史上最年轻的CEO，他用了20年的时间，让通用电气的市值增长了30多倍，达到了4800亿美元。这在当时，他是排名世界第一的全球经理人，他的自传几乎是人手一本。
这本书讨论了很多企业管理的经典话题，比如说如何应对商业的挫折，如何应对全球化的市场、怎样进行市场营销等等，还涉及到了领导力的塑造和培养、个人职业生涯的规划等等这些内容。
可以说，这本书不仅是一本商业管理的巨作，也是一本自我管理的著作。虽然成书的时间比较早，但是即使在互联网为王的今天，只要是经营企业、涉足商海，这本书依然有着非常重要的借鉴意义。
这本书呢，主要分成三个部分，讲了三个主要的领域，分别是商业、团队和职业管理。
今天老郑也从这三个方面入手，谈一谈如何去管理企业、管理团队和管理自己的职业生涯。
那我们先来看看第一部分。作为世界顶级的管理者，韦尔奇有哪些独特的管理思路呢？
那作者就认为，作为促进业绩增长的一个重要的驱动力，创新是每一个领导者，甚至是外界媒体最为关注的一个焦点。创新在改变行业竞争格局的时候，往往是起到了出其不意的作用。
那接下来我们聊一聊杰克·韦尔奇的第一个独特的管理思路，就是重新定义创新。
在传统的观念里面，改革呀、创新呐，都是领导或者说创意部门要做的事，和一般的员工关系不大，普通员工只需要做好布置的任务就行了。而且呢，创新是一件非常非常难的事情，大多数人和商业领域的权威专家们在思考创新的时候，往往都是过于狭隘地认为，只有那些无比聪明的天才们，才会拿出改变世界的发明。你必须得是那些什么乔布斯啊、爱迪生啊，都得是这样的天才才能做得出来，普通人根本做不出来。这样的想法是对创新的误解。
韦尔奇就说了，他说在商业的领域，最好将创新定义为每个人都可以做到的渐进式创新。不论是产品、流程或者是其他的任何方面，只要是能做出来一点点的改变，对增长有一定的贡献，那这就属于有创新的贡献。这样呢，创新变成了一项不断改进的工作方式，而且它是一种群众运动，而但凡是群众运动，几乎都会产生一定的影响。
我们就拿这个备受推崇的流程创新来说，最好的例子，他举了一个叫新加坡的樟宜机场。这个机场连续5年获得了全球最佳机场的称号，一个很重要的原因就是他们重视了流程的创新。
这个机场在刚建成的时候啊，航空公司董事会对管理者的要求，就是要缩短乘客从下飞机到酒店的这个过程。后来呢，新加坡机场就想了个办法，他设计了一整套的调度体系，能够迅速区分乘客要到达的区域，把他们尽快地送到出租车呀，还是机场大巴里。然后呢，通过规划好的路线，迅速地能到达酒店，给乘客们能够节省大量的时间。而在办理登机手续的时候呢，每个乘客的等待时间都不超过10分钟。飞机到达以后，最后一件行李应在29分钟以内送到行李的输送带。那入境乘客从下飞机到坐上出租车，时间不能超过35分钟，比国际标准的45分钟还短。
我相信经常坐飞机的同学们，可能有这种感受哈，一旦你的行李托运了哈，这是有时候为什么我宁可拿个小登机箱走，我也不愿意拿这大一点的箱子，因为一旦我要是托运的话，我就感觉我，我我等了好久啊，我就感觉我等了能过好几个小时啊，就怎么等他也不出来，怎么等也不出来，光看那个传送带在那转，就是没行李出来。
那你看樟宜机场的做法，最后一件行李是29分钟内送到行李的传送带，这个效率就非常的高了。这也就是说，其实每一个渐进式的创新的过程，他不一定非得要求我们去拿像IPHONE这样的划时代的产品，才能叫做创新，只要是在过程当中优化，能够帮助用户或者企业更快地达到目的的，这都叫创新。
那说完了创新啊，我们再来看看他对企业管理的第二个思路，就是资源投入。
你可能听过这句话，不要把所有的鸡蛋放在同一个篮子里。那企业的发展是不是也需要这样呢？比如说我把所有的资金，平均分到每个项目当中去，那万一某一个项目失败以后呢，我还有另外的项目保底。这种方式听起来比较稳妥，但是韦尔奇说了，这种做法实际上是错误的。想要实现增长，就得集中资源。
书中举了一个例子哈，一个生物医药的公司，在一次内部会议上讨论一下，就是企业下一个阶段的发展方案。员工们提出了两条建议，一个是在原有的业务基础上进行产品创新，另一个是进军一个与主营业务完全不相关的领域，而公司在这个领域的市场份额微不足道。
那很多老员工就说了，说在这个完全不相关的领域里，我们的竞争对手已经完全控制这个市场了，那之前呢，公司其实已经尝试过了，结果怎么样，结果败了。所以说我们就不应该再去那个领域了。
但是这个企业的老板却不这么看的，他把他以前这个公司投资的方案呐、运作的方案拿过来，哎，看了一下，发现当时的企业呢，只是花费了很少的资源到那个市场去试水了，并没有什么加大投入啊、全力竞争啊，这些都没有。因此他做了个决定，就是集中所有的资源和精力去实施这个方案，并组建了一个专门的销售团队，加大广告的宣传力度。结果一年以后，这个市场的业务量已经翻了一番了。
其实这种情况在国内也非常的常见啊，举一个手机发布的例子。在智能手机刚问世的时候，当时市面上有300多个手机牌子，那每个品牌都有大量的消费者，当时是分分钟挑花眼。但是你看今天呢，手机的型号是越来越少的，每次推出的手机新品一般都不会超过三款，这其实就是为了集中资源，进而大幅地提高自己的生产效率。因为每个企业的研发资金呢，它都是有限的，你如果集中资源做一款核心产品，那你就有更大的空间去优化它，去把它做得更好。但是你要将这些资金分成1000份，去研发1000款产品，那这样每一款产品都不会做到最好。
除了在资金方面的投入与研究以外，韦尔奇认为，在管理当中，人力的投入也是一个重点。根据员工在公司的不同的阶段，唉，他有不同的管理思路。
那么人力投入的源头其实就是招聘新人，这里指的新人有两重含义，一个是字面上的意义，他就是这个新员工嘛，那另一个呢，就是说能给公司带来新想法的人，他管这个也叫新人。
比如说美国有一家主要做医疗行业的公司，这个公司的CEO迈克尔·彼得拉斯，他就发现了说公司的员工啊，都是跟着公司一路走来，老员工啊，业务很熟练，对行业也足够的理解，但是他就发现这样的一群人呢，很难提供更加新鲜的视角了。于是他就想了个办法，他从雀巢啊、惠普啊，招来了几个管理者，他们来自和医疗行业关系不是特别大的领域，但就是这些所谓的外行人，他恰恰能够给企业提供更多的新视角。结果也如彼得拉斯所愿，新来的这几个管理者哈，推进了很多改善公司状况的项目，让公司的业绩实现了非常迅速的增长。
这就是告诉我们，有计划的根据自己的实际情况，然后来招募新人，它实际上是可以在一定程度上帮助我们实现公司的运营啊，或者说业绩的增长啊这些事情。
那第二个问题就来了，就是人才招聘进来以后应该怎么办？那就需要说到人力资源的配置了。
好多小伙伴们可能面临的问题就是，呃，到一家公司或者一个组织以后，有一段蜜月期啊，这个蜜月期过去以后，你就会觉得，哎，有的时候夜深人静的时候啊，你可能会怀疑自己说为什么要来呢，这地方没有当初想象的那样啊。那为什么会出现这种情况呢？那我们下面就会谈到。
那威尔奇就说啊，要把最重要的任务去交给最优秀的人，要集中力量办大事，这个原则也适合于人力资源的分配，要利用最优秀的人才去实现自己的增长。
计划书里面举了一个叫哈斯曼的公司的例子啊，这个公司的主要业务是做那个制冷设备。从公司的实力、项目的资金投入等等方面来看，这家公司都没有什么问题，但这公司的效益却总是不太好。于是这个公司的人力资源主管啊，大家可以看看自己公司的人力资源啊，是不是天天就管考勤啊，你看人家公司的这人力资源啊，嗯，想到了一个在人才分配上改善企业经营状况的办法。他把员工分成了三类啊，这三类一个是优越、良好和不合格。那优越占总数的多少呢，20%，良好呢，占70%，不合格呢，占最底下的10%。然后他重新审查了每一个项目中分配的员工，这一查以后，他就发现了，在很多项目里边，那个项目就根本没有被分配到那20%的优越员工，只有良好和不合格的员工，所以他的项目才会出问题啊。那最后他就总结说说，公司的用人机制有问题，项目需要的人和公司真正有实力的员工并没有完全匹配，也就是说人力资源的分配出现了不合理，才导致了公司的效益不太好。
那这样的分配方法，实际上是改变了企业竞争的格局，如果老板们希望就是提升公司的业绩，那就必须用最优秀的人才为公司启动去增长，为公司去启动增长型的引擎。老先生的这种思维实际上比较的新颖，我觉得大家可以从这里边看到好多的影子，不管是以前工作的还是现在工作的，还是自己即将要从事的，一定要先从人下手啊，我们都认为说最重要的这个时代，最重要的就是人嘛，那如何看待这个人、使用这个人，这很关键。那这是一个非常明确的思路和方法，我们可以拿到手就用的。
那接下来我们就谈到了第二个问题，当我们知道了，呃，怎么如何使用人才的时候，那怎么才能够留住人才呢？
那韦尔奇就认为了，他说留住人才最重要的一点是，要设计合理的薪酬体系。那对于在岗的员工要怎么设计薪酬体系呢？韦尔奇就说了，要及时更改公司的薪酬体系，因为随着时代的发展，薪酬体系的僵化、过时的速度要比以前快十倍，重新审视和制定公司的评价和薪酬制度，是非常非常有必要的。
那海尔的首席执行官张瑞敏就说，薪酬不应该叫领工资，应该叫收费，工资是企业对员工劳动时间的报酬，但是收费是员工向用户收取自身的价值成果。那互联网时代，在工作岗位上待多久已经没有意义了，更重要的是你能产出多少的价值。
我们就拿海尔的物流来说啊，公司一共有9万辆物流卡车，每辆车至少有司机和安装工人两个人，这至少是18万人的工作。那海尔如何判断他们做的好与不好呢？那答案就是通过网络，还有一个叫超时免单的规定，如果工人送货迟到了，那这个货就不要钱了。以前这个超时免单和工人没有什么关系，所以说迟到就迟到了，现在调整为工人要为自己承担罚款和损失，这一下子工人的积极性就提高了。从2012年这个承诺的推出到现在，海尔只赔付了万分之零点几的订单，效果非常的好。
那好，以上就是第一个部分的内容，我们来简单总结一下啊。韦尔奇的独特管理思路有哪些呢？首先，他认为企业发展的本质是实现增长，主要是通过创新、资源分配和人力投入来进行实现的。在工作中进行渐进式的创新，把资金和优秀的员工都投入到最重要的项目当中去，同时呢，公司要建立动态的薪资管理体系，这样企业才会实现业绩和发展双重增长。
那接下来的第二部分呢，我们就要讲讲作为管理者要怎样进行团队管理，同时呢，培养自己的领导力。
作者韦尔奇就认为说，领导力的内涵也可以说是本质，就是真实和信任，不断地探求真实和不断地建立信任。作者认为，领导者应该具备一个叫4E加P的关键素质，就是活力、鼓动力、执行力、决断力，再加上激情。那么这些都是建立在真实和信任的基础上的。
那我们怎么样探求这个真实和建立信任呢？我们分别来讲一下。
先说说这个探求真实。那作为一个管理者，在面对工作的时候，首先要搞清楚的就是真实的状况。因为管理者很多时候，他不直接的接触一线的工作，对于公司的把握呢，更多源于员工提供的信息呀、数据呀这些内容。但是这些内容会被提供者无意识地美化，你毕竟谁也不愿意自己的工作看起来非常的简单，而且很潦草，对不对？所以当下属给你汇报业绩或者项目进度的时候，你就需要不断地进行追问，了解这数据和信息背后的来源，并且确认这些来源是否可靠，因为这些因素都会左右你做出影响公司发展的决定。
比如说，当一个部门经理在向你滔滔不绝地讲述公司的业绩增长、什么行业的现状等这些情况，你不能只是在那坐着点头或者表示赞同，相反，你要严谨地探求真实，并且学会提问题，比如说你从哪里得到这些数字的，你做出这种推断的基本假设是什么，等等等等，要要学会提问题。
说完了探求真相啊，我们再来看一看建立信任。
谷歌进行过一个叫亚里士多德计划的研究，就是探索成功团队所需具备的这种基本的素质。那研究人员通过这个研究就发现，真正关键起作用的并不是取决于你的团队成员里都有谁，而是取决于你的团队里成员之间是如何共同合作的，也就是在这个团队里边，大家可以放心的相信队友，可以随意提出自己的想法，哪怕并不完善，如果有人做错了事，也不会觉得尴尬，更不需要过度担心受到惩罚。拥有了这种特质的团队才更容易获得成功。
那到底要怎么建立团队中的信任呢？作者给出了两种方法。
第一个方法就是真正关心你的下属和他们的工作。那这一点呢，其实和日本的这个经营之神稻盛和夫提出的观点也是一样的啊，好多这些大企业家都是这样的，第一点都是真正关心你的下属和他们的工作。当员工状态不好的时候，要和他们站在一起，比如说，当下属为你带来了一个重大的具有突破性的创新的时候，你要为他们欢呼，如果可能开一个小型的表彰会，鼓励一下也行。但如果员工的项目失败了，那作为管理者也要勇于的承担责任，因为一个项目的立项、审批到执行，管理者也是重要的参与者和评估者。在这里领导者要建立互信，要做的就是当员工点背的时候，你要成为他的坚实后盾。
那第二个方法就是倾听。倾听有助于领导者做出更好、更明智的决策。开会啊，能够很大程度上体现出领导者的领导力，让大家在会上敞开心扉、畅所欲言，直接鼓励那些敢于发言的同事。那如果下属提出了一个想法，被大家给打压了、否决了，这个时候你依然可以用自己的态度来支持他，那不是说非要赞同他说的内容哈，而是要告诉大家，在会议，任何想法都是可以提出来的，就你说话的内容，我可能不赞同，但是我捍卫你说话的权利，就这个感觉。
那信任的建立是一个长期的过程，你要随时随地的践行以上的准则，才能逐步建立一个具有安全感的团队。
那说完了领导力的本质啊，作者又提醒说，在具体的管理中还要特别注意三类人，这三类人就是天才、流浪汉和小偷。什么意思呢？咱们下边好好讲一讲啊。
第一类呢，就是说这种天才。那天才是什么呢？通常情况下，天才所做的工作，是你搞不懂或者做不了的。用作者的话来说，就是公司里的技术人员，比如说程序员、工程师、分析专家等这些人。很多管理者因为不懂技术，所以有时候会造成领导什么都不懂，还在那瞎指挥的这种局面啊。面对这类人，你可以多向他们去请教，并且在这个过程当中表达理解和关心他们工作的意愿，这个很重要啊。
那第二类人呢，叫流浪汉，主要是指在家工作或者自由职业者。那随着现在这职业的多元化，越来越多的人选择了半自由的职业，在美国有20%的工作他都是在家办公的。那这些人由于不经常在办公场所出现，所以很容易被领导给忘记哈。因此，管理这些人呢，最主要的就是借助各种的网络工具，来保持双方的信息对称。
第三类呢，就是小偷。这类人我相信大家身边一定不少哈，就是公司永远有那一小部分负能量满满，经常制造矛盾的员工。他们不仅自己做不好工作，还会降低团队的工作效率，动摇军心。对于这种人，迅速、公开、透明的直接辞退就可以了。
其实这种企业上的小偷也不一定是指某一类的员工，有的时候更多的是一种感觉，比如说担心失去工作啦，担心行业崩溃啦、担心经济衰退啦等等等，他有忧虑。那如果你是个领导者，当你的下属存在这样的心理时，你用上面的方法开个会啊，倾听啊，并且为他们答疑解惑呀，去消除组织中这种负面情绪。那当然，如果这种不是这类的啊，他单纯的就是那一小撮负能量满满、制造矛盾的，那你就迅速公开的、透明把他直接辞退就好了。
那以上就是这本书的第二部分内容，讲的主要是领导力是企业协同发展的重要前提。要培养领导力，本质上主要包括两个方面，一个是追求真相，第二个是建立信任，而且对于不同类别的员工，要有针对性的进行管理。
那最后我们来看看威尔奇提到的说个人的职业生涯的管理。那虽然这部分看起来和什么企业发展呐、商业活动啊没有直接关系，但这确实这本书最伟大的地方，因为这是韦尔奇在看过了自己和别人的这个人生经历的时候，总结出来的经验。
那作者就会认为呢，在职场中的工作状态一般分为以下几种啊，一种是做着自己喜欢的工作，薪水还行，工作也挺开心，这是一种；另一种呢，是干着不怎么喜欢的工作，工资挺高的，想辞职还舍不得这种薪水；那最后一种呢，工作不喜欢，挣得还少，又穷又心累。这三种状态在职场中是非常常见的啊。
作者通过了解下属、周围人、亲朋好友和其他公司的这种职工的工作状态，他总结了一些方法，来帮助人们规划自己的职业生涯，找到第一种类型的工作。
那韦尔奇给这个职业评估的方法呢，起了个名字，叫做找到你的命运之遇。那命运之遇指的是什么意思呢？这里韦尔奇引用了马克·吐温的一句话，就是生命中有两个最重要的日子，一个是你出生的那一天，另一个就是你懂得生存意义的那一天。命运之玉的作用，就是帮助我们能够尽快的找到懂得生存意义的那一天。
那怎么找到这个所谓的挺悬的命运之玉？哈，方法其实也不难。韦尔奇就打了个比方，他说你把生活呀，想象成两条高速公路，一条路呢，是你最擅长的事，比如说做设计呀、做策划呀、写代码啊、写文章啊这种，另一条路呢，是你最喜欢的事，比如说摄影、烹饪、绘画、音乐等等等等。然后你把这两条路呢，往一起搭，其中能够相交的这个点，他就是你人生最适合从事的事业。
那每个人的心中都有属于自己的命运之约，有的人不明显啊，有的人很明显，这需要我们主动去寻找它、发掘它，然后去守护它。更重要的一点是，我们得有这样意识，就是尝试着去找，去找自己的命运之遇。当你要发现说谢天谢地说，我现在干的这事儿就是我命运之玉了，那恭喜啦，你已经找到了完美航程，那只要珍惜它就可以了。
如果不巧，你现在从事的这些事儿呢，跟你的命运之遇不挨着他，在你命运之域以外，那也不用太灰心，相反，积极的去正视它，然后面对它，我们再从头、再重新找就好了。就这个时候我们要做的就是不停反思，不断的比较自己最擅长的是做什么事啊、最喜欢做的是什么事啊，这两件事能不能在同一个项目中出现呢？如果能，那恭喜你，你也就找到了自己的命运之欲。
我们曾经讲过两本书啊，一本叫《斜杠的创业家》，一本叫《10%创业家》，这两本书里边其实都在指导我们怎么找到适合自己的副业，找到自己感兴趣的领域，然后将自己的兴趣和工作进行结合。你就像我身边有个很好的朋友啊，啊，他是一个这个美食博主啊，美食博主特别特别好吃，就是个纯纯的吃货啊，最初就是在社交网站发布一些自制的这种美食视频啊，他积累了一批粉丝以后呢，他就开始尝试转型了，他将自己自制的这种美食，去委托生产商进行生产，然后再卖给自己的粉丝，这也没少挣钱啊哈，这样的工作他天天干的劲儿劲儿的，非常开心。可以说都是他擅长的事情和喜欢的事情的一个交叉点。
如果这样的工作有的话，那他就能够让我们把最擅长的能力去运用到最喜欢的地方。那韦尔奇也就说了，他说当你找到自己的命运之遇的时候，工作不再只是工作，而是我们生存的意义。
那以上呢，就是第三个部分，就如何规划自己的职业生涯。韦尔奇就说了，说想找到自己适合的工作，就要先找到自己的命运之遇，把自己最擅长的和最喜欢的结合，找到交叉的地方，就可以实现职业生涯的长期发展。
作为享誉全球的管理大师啊，杰克·韦尔奇认为，管理不仅是技术，它更是一门艺术，掌握了管理的能力，不仅能运用到工作当中，还能够用于管理自我和管理人生。
《商业的本质》这本书啊，没有谈一些空洞的理念和概念，因为在现实中，商业成功的关键在于妥善解决那些层出不穷、生死攸关、不可避免的窘境和问题。那韦尔奇通过多年的实践经验，从商业、团队和职业管理三个方面，深入探讨了管理的奥秘，比如他独到的管理思路、领导力的塑造和培养，以及个人职业生涯的规划等等，这些是几十年商业智慧的浓缩。特别是对那些经济低迷呀、陷入低谷、遇到困境的企业来说，这本书有的时候就是帮助我们摆脱困境的一个商业圣经。
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