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《阿里三板斧（下)》从战略落地到组织裂变的铁军锻造法则与实战管理心法
铛铛铃2025-09-07【管理】552人已围观
简介
上回啊，咱们说这个礼拜呢，就讲咱们阿里的三板斧这本书。
那上期啊，咱们重点讲了阿里三板斧的诞生和什么是阿里的三板斧。
那今天呢，咱们讲讲这下集，主要呢，有两个内容，就是阿里三板斧的实际应用和阿里的干部管理机制。
那好，咱先说第一部分啊，阿里的三板斧如何应用。
咱们上集啊，提过了，说当这个公司啊，它的发展不符合市场规律的时候，它一定会遇到瓶颈，甚至说危机。
那2000年的阿里呢，它发生的危机啊，就是这种情况。
那三板斧最初的出现呢，正是为了解决这次危机。
来，那听到现在啊，我们提了无数次的这个三板斧了，对吧？但咱大家伙儿要有清醒的认知，三板斧在马云的道、法、术这三个层级里边只是术这个级别啊，我们可以把这个理解成方法论。但你说如果我说我听着挺好，我就拿来就想用，你千万别这么干。咱一定得要理解这三板斧的使用，除了背景以外啊，你还要知道背后真正支持他的那些东西到底是什么。
老郑给大家举个例子啊，你比如说你，你给我一台这个挖掘机啊，我跟蓝翔没关系啊，我就举个例子，这挖掘机我也不会开呀，怎么办呢？我最多就是拿它，我就拍个照片发朋友圈啊，“喜提挖掘机一台”就干这事。
可我身边呢，有个朋友叫老王，他就会用，他能用这个挖掘机呢，挖坑，挖完坑以后，你不管是盖房子还是种树、植树啊，都用得上。
哎，那这背后决定我俩的是什么呢？就是能力，我不会开，我没能力，他会开，他有这个能力，哎，这决定他那个能力就能创造价值，我不会开，你除了发朋友圈，你还能干啥，他创造不了什么具体的、有意义的价值。
唉，这背后决定我们俩的是能力。
接着说这件事啊，说有一天下大暴雨啊，然后这城里边发水了，老王一看说：“太好了，这可下大雨了，今天终于不用上班了，在家歇一天啊”，回家休息去了。
可跟他同样有能力的谁呢，老李啊，人家也会开这个挖掘机，他没歇着，他冒着雨开着这挖掘机出去了，在发大水的地方，用自己的挖掘机救出了很多人。
那你看看这背后决定的是什么呢？从能力这个角度来看，他俩都会开挖机，那促使他俩这个行为呢，一个回家歇着去了，一个开发区救人了，是什么？是人生观和价值观呐。
所以同样的挖掘机就是同样的工具嘛，它在不同的人、不同的文化支持下，他就会做出不同的事情。
所以这一点我们要弄清楚。
而在三板斧身上呢，这一点其实就是马云说的什么道，唉，就是他的管理思想。
那关于这一点呢，马云曾经有过一段论述啊，挺经典。
他说欧美的管理体系呢，有基督教的这个文化做支撑，日本的精细化管理呢，也是基于日本的这个本土文化诞生出来的，有自己的这个流派。
但中国的企业管理这么多年来，这一会儿学美国啊，一会儿学日本，却从来不在自己的文化里边寻找支点啊，没有博大精深的中国文化做支撑，中国的管理永远都会是支离破碎的。
那关于这点呢，他也说了，他说领导力啊，是道家的哲学。
那这里边说的无为这种思想呢，就非常的有意思啊。当然这个无为啊，大家有机会多了解了解，他不是只说啥也不干啊，那那叫无为，那不是啊，道家指的无为是要顺势而为，就讲你就是不要逆势而动啊，你不要去干预这个大事，讲的是这个意思。
而儒家的思想呢，它是呃，管理中最高、最有意思的东西。
最后呢，就是佛家的这种做人。
马云觉得说，这三样合在一起形成的中国式管理理念，一定能够进入世界管理思想的宝库。
当然，这个马云讲管理他有点悬哈，这个大家伙需要悟啊，这有很大的想象空间。
其实呢，它描述的是一种境界，或者说是愿景吧，对吧？你因为他很清楚自己主要抓的是什么，那就是战略、人才和文化。
而对这三个要害呢，他也是很清楚的，而且都有非常具体的内容。
你像战略啊，指的就是大数据和云计算。
那当然，马云认为说现在这个阶段，你只能算是大计算和云数据，而只有再过个3、5年，你才有可能变成大数据和这个云计算。
而在人才方面呢，马云最关心的就是成长新兴。
在每年阿里都会进行这种人才的盘点啊，同时会把不同团队里最优秀的年轻人，唉，最优秀的成长新星都给他找出来，给予表彰、激励或者晋升。
那他有的时候可能会说啊，说你这哪个公司不高啊，年底不都有个评选啥的吗，是不是最佳新人、最佳领导，这有啥稀奇的，对吧？
那好，你评出来的成长新星，你给他升了官发了钱，然后呢，完事了，那不叫成长新星。
阿里认为啊，成长新星代表的是什么？希望任何企业都不会惧怕问题啊，你要是怕问题，那就别出来干企业了，对吧？企业出现的目的就是要解决问题嘛，对吧？解决的越大，那当然你这企业就越有价值。
但企业不怕问题，你说他怕什么，他怕看不到希望。
所以如果没有成长新星的诞生，或者说我们自己管理体系以内，没有让人惊奇的新的血液的出现，这就是最可怕的事情。
所以在阿里呢，成长新星啊，它就是企业的未来和希望，有专门、严谨和有效的体系支撑着成长新星。
而且也正因为这个，才体现了这个成长新星的真正价值，它不是简简单单就是找俩新人出来，不是。
它的价值是什么呢？就是成长新星啊，它符合阿里致力于传承企业文化的根本。
你说这重要吗？太重要了，因为文化是阿里的魂啊，没有这个文化，阿里就不存在了。
所以到这儿我简单总结一下，在阿里没有文化的根，什么法、什么术，全是假的、空的、没有用的。
你说那文化，文化，那我懂这俩字我会写，那你这太虚了，这玩意儿，你你有没有什么更好的、更具象的东西？
也有，就是在企业里边，你要谈企业文化，一定要落实到一群人身上，让他们变成这种文化的现象，这群人谁呢？大家伙能猜到，就是领导。
所以马云他对领导的理解呢，可以分成四个部分啊。
第一个就是要在别人看到问题的时候，你要看到希望；在别人充满希望的时候，你要看到问题。
这一条，其实咱刚才提了哈，说儒家的思想吗，还最高、最有意思。
儒家讲什么？讲中庸嘛，中庸不是平庸，不是墙头草，跟他一点关系没有啊。这么理解，就把咱们这个几千年的文化给理解偏了啊，理解浅了。
中庸的本质实际上是什么？它讲的是一种平衡，讲的是一种协调啊。
我们总说啊，福兮祸所依，祸兮福所依的对吧，就我们说这个福祸相依啊，这个看事呢，要辩证的看啊，有正的一面就有反的一面是吧？
那个阳光明媚的地方，身后一定有影子等等等等，这在说什么？这就是在告诉你，作为一个领导者，你要清醒，你看到影子的时候，哎呀，不行，你要知道这影子从哪来的，他那前面一定有光啊，那是啥？那就是希望啊，你走两步，你也站到底下去不就完了嘛，是吧？
那当别人看到说，哇，阳光真好，他根本看不到后边影子的时候，你要能想得到，你要能看得到，说有一天别人有个更高的身子把我们挡住了，我们在影子里边儿，我们怎么办？
通常作为员工啊，他只能看到一方面，但你作为领导，你必须两个方面全都掌握，你只有这样呢，才能给出正确的战略和策略。
第二个呢，就是说理想啊，马云说了，IT时代呢，是以我为主，DT时代呢，就是以服务别人为主。
那这IT呢，就是互联网时代啊，DT呢，就是大数据时代，对吧？
那DT呢，除了是以服务别人为主呢，那让别人成长啊，这才是啊，DT时代真正有魅力的地方。
你看这段话，在老郑看来，这就是赋能的真正含义，对吧？
那面向DT这个时代呢，阿里巴巴正在打造一个巨大的经济体，这个经济体啊，它一切以数据为驱动，一切以信用为基础，人们呢，诚信经营，不断创造出新的经济方式，能够啊，帮助激活传统经济，能够让各种各样的虚拟世界，变得非常的美好。
这就是阿里的理想，也是每一个阿里人的理想。
你只有认可并且坚信这一理想，你才能在实际的工作当中去践行它。
唉，这也是领导者你必须具备的素质。
第三个呢，就是正能量。
马云说，我们今天倡导正能量，在这个公司里面一定要正能量。
你们今天谁给我打个包票，说自己是完美的，没有错的，全是对的，你们没有人敢。
别说你的道德思想，就是你的身体拿到显微镜下，也全是病毒和细菌，对吧？
啊，我就听说了，程序就是由bug组成的，对不对啊？
你看他强调的这个正能量啊，其实就是我们之前讲过的照镜子的延伸呢。
在一个团队里边，如果说出现问题了啊，那一定就是领导的问题。
如果你不正视，你只想着把责任给推出去，那为了顺利的甩锅，你就只能把自己塑造成一个完美的人啊，一点错都没有的人。
这样呢，你向其他人传递的价值观呐，那就是错的，你就违反了阿里的文化。
咱们之前讲过啊，要对这个员工赞赏、表扬啊，甚至说阿里还啊，最开始前还做过一个叫推车计划，专门干这事，这就是要保证这种文化的正向传递。
阿里的文化里啊，有用人用常这一说。
那关于这一点呢，老郑可以给大家提个这个建议哈，大家现在闭眼睛想一想啊，你想一下，你团队里边有那么一个你不喜欢的人，对吧？然后你呢，试着说出一下他的这个优点，你看你能不能说出来。
如果说这个人一点优点也说不出来，那肯定是你有问题吗？这人怎么可能一点优点没有啊，不存在的，对吧？说不出来，那就是你主观偏见了，对吧？
而且就算你说的是真的，这人就一无是处，那你告诉我为啥你要把这人招进来呢？你是不是有问题？你为啥不开除他呢？对吧？你肯定有问题，你的问题。
那如果说你能说出来但没啥用，你比如说长得还行啊，这个儿挺高的，那这个东西没啥用啊，他也不能给他增长业绩，是不是？那那就长得高有啥用啊，长得好看有啥用，那没有价值，那问题又来了，那你为什么不尝试给他调整岗位，或者说对他进行专项的培训呢？你为什么不做？哎，你的问题。
那如果说你很客观，你说了这人其实除了长得高点啊，长得帅点也行，其实挺踏实的啊，就有时候一根筋啊，就做什么事很专，但这玩意儿你看咋看了啊，有好的时候是钻，不好的时候钻掉尖了，对不对？你所以说有的时候我也挺受不了，是因为这个，不是因为别的。
那好了，你都说出他这么多优点了，用人用常，你用它来为啥又用短呢？天天就盯着人家那点缺点，你干净吗？咱都说了没有人是完人，你要站在一个先天往下输出的角度上，你看我就是外人，我就说你上帝视角，那你怎么当这个领导啊，你怎么贯穿这个文化呀，明白了吧？
所以说，要是极端点说，照阿里这个体系来看，出了问题，那就是领导的问题。
接下来第四个呢，就是担当啊，为谁担当？为员工、为客户，这是阿里的领导必须具备的第四个品质。
马云说啊，公司把几十个人交给你啊，他说是资源，不是，他更是责任。
员工的成长、教育、家庭、生活，他们的父母、爱人、孩子、快乐都在你身上，你就得花时间在他们身上，帮着他们成长。
真正的是把人放在事前。
给我忙，我没有空，我没有时间，没有精力，那你呆着好不好啊？你别干好不好啊？你雇这么严干嘛？对不对？你就应该把时间花在他们身上，把人放在事前。
有了这样的人，在这以后，什么事对你来说都都不是事儿了。
那你这么做是不是本末倒置啊？事儿有感情吗？事儿能做出来吗？人是可以的嘛，对吧？
最重要的是聚集起这样的一群人啊，他们在一起以后，文化就形成了，力量就出现了。
那基于以上这几点呢，关于阿里很著名的有个叫轮岗制，对吧？这这个大家伙应该有了一个全新的理解了。
他以前嘛，说阿里有很多职业的轮岗人，他职业的啊，天天就在那轮岗，这没啥好记录，但也没有太坏记录，这样的人呢，实际上在阿里就是必须被开除。
但是你想想，放到实际的管理者身上，他轮到你手下的时候好了，你既不批评也不表扬，连个警告都没有，那晋升就更不用提了，好的记录你也不写，你是培训也不培训，开除你也不开除，你寻思就是，唉，行了，仨月一到，我再把他轮到下一档，完事了。
你说为啥？你说不行，你把他开了呗。
哎呦，这人又不是我招的，为什么开要我开呀？
马云最恨的就是这种人，他说了，公司要是就这样把这个年轻人交给你啊，恭喜你，你彻底把他的前途给毁了。
马云说，新员工到你的部门来了，给他泡杯茶，给他开下门，对他说声谢谢，完成一个项目以后，给他老婆或老公发个短信祝贺一下，这些都是你应该做的。
项目成功了我们庆祝，失败了也要庆祝啊，庆祝关掉了这个项目，然后检查我们所取得的成绩。
你只有这样，你才能真正的在训练优秀的年轻人，你这是在帮他们，而且实际上呢，大家发没发现啊，你为员工担当，其实也就是在为客户担当，普遍联系的。
比如说阿里的客服年纪都不大啊，小姑娘，对吧？但是天天接触的全是负能量投诉，能有好的吗，对吧？
这时候直属领导为员工，唉，配一点更大屏幕的电脑，给员工多发一点奖金，这都是担当的一种体现。
同时呢，啊，其他部门的产品经理呀，工程师啊，你们在研发产品的时候能不能减少点bug呢？你让客户用起来没那么多投诉，好不好？对吧？
这不仅是对员工的担当，更成就了对客户的担当。
所以你看啊，在老郑看来，在文化这个层面上，它能够渗透到经营的每一个方面、每一个层级啊，它就像粘合剂似的，强化了整体感，又像润滑剂，让这个经营呢，能够减少摩擦，能够更有效。
所以我们说啊，在道这个层面上，它决定了法决定了术，它是真正的底层逻辑和行动纲领，是真正的骨架，没有他的存在，其他东西没有意义。
那咱们说完了道啊，再聊聊这个法啊，就是咱说那九阳真经。
那之前咱提过嘛，说这个九阳真经啊，它是六脉神剑的进阶版啊，升级版。
他为啥升级呢？因为这个六脉神剑考核的，只是针对员工和一线的管理者，就是我们说的腿部管理者啊，那这种程度的考核啊，他对高级别就显得有些不足。
所以呢，又加了三条啊，就是我们说的胸怀、眼光和超越伯乐，也就是说，高层管理者的考核除了六脉神剑，再加上这三点，才符合管理者的价值观考核标准。
那咱们就聊聊这个九阳真经啊，咱们先说第一个啊，就是客户第一，员工第二、股东第三。
这客户第一很简单啦，就是你不断问自己，客户的价值到底是啥呀？我为客户服务了多少啊？唉，这是必须要问的。
但这个咱要弄清楚啊，这是啥呢？这是指引方向，它可不是工具啊。
为啥呢？因为它不像格尺似的，它能给你精确到厘米毫米，那不存在，对吧？这只能是大家不断形成的共识和默契。
简单点说，就你做事的时候，你是为自己考虑呢，还是为客户考虑呢？一旦发生了冲突的时候，你是捍卫自己的观点呢，还是捍卫客户的价值呢？唉，用这个来衡量。
毕竟不是搁尺，说精确到小数点多少位，那也不存在。
那员工第二呢，也很好理解，没有好的员工，你那客户第一呀，只是空中楼阁，因为下边没支撑嘛。
那股东第三就更好理解了，前面俩都做好了，客户员工都没问题，你股东自然而然就是个好结果了嘛。
那这里边书里也提了，说有个反面的例子，就微软啊，他现在追在这个谷歌后面，重要的原因是啥呢？他每从谷歌手里抢回一个百分点，就能给自己的股东创造几亿美元的价值。
换句话说，股东在裹挟着他往前走，这就是在走歪路，对吧？他不是在顺势而为啊，因为你没有真正的为客户啊去考虑。
接下来呢，咱说说这个团队合作啊，团队合作第一的是什么心态，平凡人做非凡事。
阿里人就是平凡人啊，没有什么显赫的背景，就是这么搞出来的啊。
平凡人呐，他更多指的是一种心态啊，就是别太把自己当回事啊，因为你太把自己当回事，你挺累，把自己架上去了呢，这不太好往下嫁，是吧？
那在阿里呢，也一直提倡说荣誉啊归团队，责任呢归自己，这是一种胸怀，一种境界。
那其实不少人不是这样啊，做的好了满大街嚷嚷啊，说自己多英明神武啊，这事全靠自己啊，这帮人全是我带出来的等等等等。
做的不好呢，就当着外人的面直接指责自己的下属，这实际上就是推卸责任嘛。
咱们极端的看，没有不好的员工，只有不好的管理者，因为所有的决定权都在管理者手里呀，你做的不好，一定是你管理者自己不好啊，做得好一定是团队做得好。
那第二个呢，就是你要建立以结果为导向的团队文化。
阿里的团队合作啊，跟绩效管理是相结合的啊，就是为过程鼓掌，为结果买单。
但这里有一点咱要注意啊，是你这么做，你分情况，就如果你是个创新型项目，你就别这么定，要不然你涨不起来，对吧？
但是你针对成熟的业务，哎，就用这种方法是OK的，没有问题。
第三个就是了解、信任同事啊，营造简单快乐的团队氛围。
这里边呢，阿里提到个词儿就叫完整接触，就指的是你作为领导，你要和你的团队有完整的接触。
你不是就喝酒、吃肉啊、唱歌、加班，就这就叫接触了，不是要建设团队氛围啊，你有没有共同的成长啊，有没有共同的担当啊，你有没有给到明确的帮助和支持啊，对吧？你有没有做到我们之前说的激励和赞赏啊？你把这些全加起来，它才可能叫做完整的接触。
接下来呢，我们说说第二个，就是拥抱变化。
这里边呢，书里边重点也提出了说，拥抱变化绝对不应该成为一个管理者草率做决定的借口。
你比如说你拍脑门儿，很轻易就决定一件事，干干干，最后发现这事干不成了，然后回来跟团队说，啊，要拥抱变化吗，是吧？然后让团队跟着折腾啊，累死累活的，这肯定不行。
因为拥抱变化的背后，一定要有高水平的决策能力作为支撑，同时你还需要有跟团队深度沟通的能力，既要让团队知其然，也要让他知其所以然。
你一定要花心血投入精力和团队交流，要不然一个团队被长期折腾得很郁闷的话，这个团队你想他还能有战斗力吗？
第三个呢，就是诚信啊。
大学里说了，所谓诚其意者，毋自欺也，这其实讲的就是慎独啊。
你一个人独处的时候是啥样呢？你是不是也在那骗自己呢？唉，这是诚实的、最真实的状态。
阿离讲的诚信呢，有三部分啊，心胸坦荡、清正廉洁、直言有讳。
心胸坦荡放在前面，就是你心胸要不坦荡，你就没有办法包容和接纳，尤其是对一些负面的意见啊，你就很难接纳。
而清正廉洁呢，也符合阿里的文化，那就是照镜子里说的，找自身的原因。
你出现了不廉洁的人了，首先要知道什么呢？谁应该对他负责，嗨，谁是他领导，对吧？这个人你要承担主要责任。
那你平时干啥，对吧？因为一你要么找错人，要么你制度不健全嘛，有漏洞，对吧？所以说就是你有问题。
第三个直言有讳呢，说的就是要求讲真话，但是呢，你要考虑听者的感受。
我们在实际的生活、工作里边，往往是直言不足，有会有余哈。
那另一个极端呢，就是我这个刀子嘴豆腐心，按老梁的话说，这就不存在，你刀子嘴，你就是刀子心，你装什么装啊？啊，就我这人说话直，你别往心里去，你觉得这话说出来就没事了呗？你都知道自己说话直容易伤人了，你还不改，你还这么做，你不是故意的，你是啥呀，对不对？自己打自己脸嘛。
所以要做到这一点，你就一定要在文化上达成共识，在思想上进行统一，这就是为什么阿里这么强调文化啊。
咱讲这么半天，反复在强调文化，因为你一定要先建立文化，再去强调方法啊，再去强调一些方法论，拿工具再去强调这个，哎，你想想我的挖掘机那事啊。
接下来呢，咱再说说激情啊，其实就是永不放弃嘛，啊，要有很傻很天真的纯粹的状态，要有又猛又持久的耐力啊，更重要的是呢，要能把自己的激情转化为团队的激情，这就是不失其所者久，死而不亡者寿，放而不弃者胜啊。
当然了，这个放而不弃者胜，这句是这个阿里人自己加的哈，指的就是该放弃的时候先放下一阵子，但放下不是不干了对吧？适当的时候我再捡起来，我再继续啊。
激情呢，它不是热血上头干啥事急头白脸的不是，这是一种理智的内在驱动能量，是一种一群人互相砥砺前行的正能量。
接下来我们再看看这个敬业啊，阿里这个提倡的敬业呢，就不是指努力工作就行了啊，你首先要热爱公司、热爱工作、热爱同事，做不到你就是不敬业。
还有呢，就是对自己要有要求，今天最好的表现是明天最低的要求，你要有这种执着的认知，你只有这样呢，才能持续的进步，不被淘汰。
最后，唉，要能在团队中营造学习的氛围，好好学习，天天向上。
六脉神剑，这说完了，咱再说说后加那三点哈，这个眼光、胸怀、超越伯乐。
这三点实际上是专门为中高层领导给准备的。
眼光说的是你作为管理者，要看到别人啊，没有看到的机会，并且有这个防止灾难的能力，唉，这就要求你有洞察力。
同时呢，你光自己看到不行，你还要让大家都能看见，都能了解，都看见，都了解了，你才能带领大家向目标前进，大家伙才知道咋回事儿是吧？
而在胸怀这点上啊，提到了一点，就是领导的胸怀是被冤枉撑大的。
大家听见这句话的感受是啥呀？是不是觉得自己当领导付出了这么多是吧？员工也不理解，甚至伙伴也不理解，这感觉自己很委屈，是不是有这种感受，对吧？
然后你看到这句，你就很开心，就对，当领导可不就是胸怀被冤枉撑大的吗？
我告诉你，这个从文学的角度来讲，你得把这个整本书读透了，你就明白了，他的重点不是被冤枉，重点是撑大的，重点是在这三个字上。
如果说有人告诉你说你当领导吧，啊，你当领导就是被冤枉的，你别的啥也没有，那你说你还干吗？傻吗？脑子进水了吗？才当领导吗？不是吧？梦想、价值、金钱、荣誉这些东西没有吗？当上领导你肯定有啊。
那这些都不提啊，这光说这个光说小时候尿炕的事，那这不扯呢吗，这不是胸怀被撑大了，不是被某一个东西撑大的啊。
想戴皇冠你得承其重啊，你要是只抓着当领导被冤枉这种心态，这不纯纯的小玻璃心嘛，对不对？
而且按阿里的文化来说啊，你连腰部三板斧中的照镜子你都没做到啊，镜子里是你完整的，你没错吧？干净的衬衫，锃亮的皮鞋，对吧？但是你也有一丝乱掉的头发呀，啊，你说呀，我头发乱了，唉，把这调整过来，哎，一会儿精神出去了，对吧？要不然你照镜子干嘛呀？
还有啊，对于冤枉委屈这件事啊，一定要有个清醒的认知，你比如说一个员工，他一天和你联系的时间2分钟都没有，你会在意他的冤枉吗？你甚至都不知道，对吧？
但一个从小跟你一起长大的，或者说白手起家的兄弟，他冤枉你，你受得了吗？你受不了，这是什么？不清醒，对吧？
我们说了，真正值得重视的就是那些，呃，有了共同经历啊，有了这个一样的价值观啊，这样的人，他们在你身边的时候，你怎么重视都不过分，你为了让他们理解、支持你，付出再多也不算多。
有人说，古代的皇帝的权力啊，只在十步以外，千里之内啊，因为千里之外皇帝管不着太远了，十步以内呢，皇帝和普通人一样，他没啥区别，所以真正的权力就在十步以外，千里之内。
那这么大的范围咋管理呢？那一个人不得勒死啊，你需要用十步以内的人去管呢，对吧？九部的人是管啥的啊？五部的人是管啥的，以此类推，你就这么几个人都整不明白，你也不花心思整明白你怎么管理天下呀，对吧？
你千里之外可能说听说过这个，哎，有个皇帝啊，圣名、威名，但也就茶余饭后唠唠嗑呗，没啥具体感觉，离自己太远了，对吧？
那十步以外，千里之内呢，这就不一样了，他们得上税呀，他们得服从你的管理和要求啊，做好事了你要讲，做坏事了，你得罚他呀，对吧？他要服从你的统治啊，问题是他，他不是天天能看着你的，你说没事，我上，我就看着一黄帝，这不可能啊，他能看见的还是你任命的官员。
唉，那这些人呢，才是代表了你，那十步以内呢，既然大家都是普通人，和普通人一样嘛，你还拿皇帝那一套，你干啥呢？何况咱现在哪还有皇帝了，他费了这么大劲都走到十步以内了，还不能像正常人一样跟你沟通，建立联系，建立信任，那他跟你扯啥呢？
在这还呀，好多好多年前哈，老郑当时是刚毕业不久啊，有一次凌晨两点多到这个机场接我们集团这个副总裁，从上车开始啊，这副总裁就开始和总裁俩打电话，这我听不太清啊，大概的意思就是总裁要干个事，副总裁不干完，这俩人就开始呛呛啊，他强行一道蒙蒙的，最后都快到公司了，那总裁来一句说，兄弟啊，哥这回就想试这么一把，这么老多年了，不做这事呢，我就肯定是有遗憾了，那你就让我做这一回吧
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