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《刷新》在变革时代重构认知坐标，以迭代思维激活未来潜能
铛铛铃2025-09-08【管理】431人已围观
简介
咱们今天要聊的这本书呢，叫《刷新》。
它讲的是微软转型成功的故事。那微软，大家都知道了，太有名了。这公司呢，成立于1975年，是从做系统起家的。到1990年的时候呢，就发布了Windows 3.0操作系统和Office办公软件。那从此呢，它的市场份额就得到了扩大，成为了当年世界上首个年度营收达到10亿美元的软件公司。
从那以后啊，微软在世人心中就是操作系统供应商的代名词，也是这个世界首富的缔造者的企业，对吧？同时呢，还是软件行业市场的垄断者。这形象反正挺高大上的，在自己的软件市场上战无不胜。那在互联网从业者的心中啊，微软公司到这时候就变成了一座让人仰望的大山了。
时间来到了移动互联网的时代，传统互联网那一套就行不通了。微软在日益增长的智能手机客户端操作系统上无处发力，已经没有了原先呼风唤雨的能力，对吧？甚至它连参与的机会都没有了。原来都是台式机，人家操作系统都用它的，这呼风唤雨都行了。你怎么现在手机，IOS、安卓啊，对吧，没有它啥事啊，它就没有啥能力了，参与都没参与进来。
那尽管微软现在依然是最赚钱的公司之一，人们不得不为微软的产品去付费，但说实话啊，比较恨它，呵呵，比较烦它啊。那在资本市场，从2010年以后，微软的股价就一直处于震荡而且是向下的区间，长期处于低迷。所以我们能判断出来，微软实际上病了，得治病，其实就是需要转型，需要变革。
但是啊，船小好调头，那超级大公司的转型比成立一个新公司实际上都要难。
2014年2月，萨提亚·纳德拉接任了微软的CEO。他呢，是1992年加入的微软，先后领导过微软的企业部门和消费业务部门，亲手打造了全世界受欢迎的搜索引擎必应等等这些明星产品。
那经过萨提亚几年的努力呀，从2014年到现在，微软的股价从2014年年初的30美元涨到了今天的97美元，涨了三倍多。那市值呢，从2400亿美元增加到7500亿美元。尤其是在人工智能、量子计算等等多个领域，依然处于全球领先的地位。所以我们能看得出来，微软正在一步一步地重回世界科技领导者的巅峰地位。
而这本书啊，实际上就说出了微软改革的心路历程，也展望了微软未来变革的一个愿景。这本书分成了九个章节，今天老郑从三个方面给大家分享一下这本书的精彩内容，它分别是同理心、进化思维和微软的企业精神这三个方面。
那好，接下来咱们就开始今天的分享。我们先来聊聊这第一部分，叫同理心。
作者2014年上任的时候啊，他正面临着一个烂摊子。在很长一段时间里啊，微软都没有办法摆脱这个创新者的窘境。我们之前多次提到过这个概念，说的就是大公司被小公司钻了一个空子，颠覆了这个行业规则，老大就不是老大了，老大直接干没了。那《创新者的窘境》那本书啊，老郑也讲过，大家感兴趣可以听一听。
而微软呢，就是我们这里说的大公司。在比尔·盖茨的时代，这个微软成为了个人电脑领域的王者，这大家都知道了。可是后来呢，微软就固执于以Windows操作系统为中心的核心业务了，就错失了在搜索、社交网络、移动互联网领域内的创新机会，都没它啥事儿。这样呢，苹果、谷歌后来居上了，以小企业的姿态就颠覆了老大的行业地位。
那这个时候的微软啊，其实并没有认识到，人家还停留在行业老大的荣耀中不能自拔。那这个时期啊，微软的企业文化是什么呢？它就不鼓励员工进行新尝试，也不鼓励员工之间的合作和对话，这样就造成了人才的大量流失。你想想他们流失都去哪了，你可不可怕，对吧？你成了这个黄埔军校了，就给别人培养将才和帅才。
而作者上任以后呢，做的第一件事，就是要求公司的所有高管都去阅读马歇尔·卢森堡的《非暴力沟通》这本书。那纳德拉呢，希望通过谈话和聆听，结束企业内部无休止的斗争，使公司各个部门能够和谐相处。那感兴趣的书友啊，也可以在咱读书会里边找一找，这个《非暴力沟通》咱们也讲过。
其次啊，纳德拉就替换了备受员工诟病的员工排序考核制度。这个制度是前任总裁创建的，就像是考试的时候，每次都会按成绩排名一样。微软呢，每次考核中都要对员工进行排名，一个部门里排名靠前的员工，唉，你就能得到提拔；排名中间的人呢，你也能够安全过关，合格嘛；而排名靠后的，对不起，你就会被淘汰了。
你表面上看，你说这没啥呀，这咋这不很正常嘛，谁干得差也不能干呢，对不对？但是纳德拉就废除了这个方案，他改成了考察个人工作情况和员工之间如何在他人工作的基础上展开自己的工作。此外呢，如果员工可以将自己的工作成果转化成为他人的工作标准，或者是能够促进员工之间更多的合作交流，那这个员工的考核分数就会变得比较高，就完全换了另一个角度来做这件事。
另外呢，纳德拉对于员工犯错这件事特别的宽容。当然，这不是鼓励员工去犯错啊，不是，而是给予员工足够的信任。咱举个例子啊，2016年的时候，微软推出了一个聊天机器人，叫Tay。这是一个娱乐大众的小机器啊，但是呢，这个Tay开始和人类聊天以后，不到24小时，它就被教坏了，它成为了一个集反犹太人、性别歧视、种族歧视于一身的不良少女。这把微软给吓坏了，然后紧急就把这个Tay给下线了。
一般来说，产品出现这样的问题，这个项目的负责人、产品经理肯定会被辞退的，对吧？不过纳德拉给予了这个项目总经理很大的宽容，他专门为这事写了一封邮件，他就说：“你呢，要继续尝试和推进，要知道我是站在你这边的。”那这个总经理你就可以想到了，都准备收拾包要走人了，这家伙一看这，这还想用，妥了，那就踏踏实实给你干吧。
那当年的12月份啊，微软就优化了系统，它推出了一款升级版的聊天机器人，就把那个毛病给规避掉了。
那以上纳德拉做的这些事儿啊，咱给它归结一下，就是一个词叫同理心，它是微软决策的中心位置，也是企业的文化核心。同理心呢，指的就是一个人对周边世界感同身受的一种能力，这也是中国儒家文化里边所讲“己所不欲，勿施于人”。
那拥有同理心的人和组织啊，往往会拥有三种能力。第一，感知周边世界真实需要的一种能力，你看看这个能力厉不厉害，能挖到真正的需求啊。第二个，在各种趋势和变化里边找到自己位置的能力，定位的能力厉不厉害。第三个，同理心能让人和组织激发出更强的创意能力，这是变革和革新的能力。你看这三条，每一条都单独写本书了，对吧？
但在当时啊，对于这个庞大的微软来说，同理心呢，是最难获得的一种能力。因为用户的权益和企业主之间的权益永远是一种博弈的关系。呃，虽然说有共赢的可能啊，但是呢，你价值的分享和传递总归会有损失的那一方。所以说你企业越强大，你就越难去始终保持与用户同理的那种初心。
而现在呢，萨提亚领导下的微软呢，呃，正在一步一步重拾对用户的尊重，也一点点重新得到了用户的尊重。那这也正是微软精神刷新的本质。
那同理心这个概念呢，它不是作者凭空想出来的，而是和他的经历有关系。那他的第一个孩子啊，因为宫内窒息，患了先天性的脑瘫。几个华盛顿的大学的学生啊，在听说了他的遭遇之后，专门为他的孩子利用计算机设计了一个软件，可以进行人体识别。那这正是一种同理心的反应，因为只能是站在你的角度，真正地去理解你，感同身受你的遭遇，他才能会做出让你心里一暖的这些举动。这也正是科技人员、开发人员在开发工具的时候你需要去考量的，你要让自己的科技产品和技术能够为每一个人去服务。
而回想起作者第一次到微软面试的时候啊，当时的面试官就问他说：“如果你在路上看到一个小孩在那哭，你会做什么呀？”那他毫不犹豫地回答：“报警啊，赶紧打电话报警。”但是呢，面试官就摇了摇头：“你呀，是一个缺乏同理心的人。路上看到一个小孩在哭，你应该做的第一件事是把她抱起来。”这件事啊，深深地改变了作者对于技术和做人的看法，他就提出啊，工具就是为了改变人类的生活，提供更好的条件而存在的，这才是工具。
那在他上任以后啊，他就致力于把同理心这个企业文化深入到日常的工作里边去。公司的墙上呢，会挂着一些这方面的格言警句，你比如说“为74亿的用户设计产品，是从为一个用户设计产品开始的”。还有呢，就是“要想更好地观察世界，你要通过窗户去观察，而不是通过镜子”。那公司自助餐厅的餐巾架上和杯子上呢，也印有鼓励员工终身学习的文字。那电梯门上呢，也装饰着“善于倾听”唉，这类的文字，就是整个公司的氛围全都让他搞起来了。
那拥有了同理心的微软，不仅结束了内斗，重振了士气，而且呢，也改变了先前完全以Windows为中心的策略，在云计算、人工智能等等这些领域上也获得了强大的竞争力。接下来呢，它通过收购领英，微软还正式进入到社交网络的领域。那在2017年的时候呢，微软已经在科技公司里仅次于苹果和谷歌了，要高于亚马逊和Facebook。
那以上啊，就是老郑为大家分享的第一部分叫同理心，它指的就是一个人对周边世界感同身受的一种能力啊，也是我们中国人说的“己所不欲，勿施于人”。同理心呢，是微软企业文化的核心，它体现在员工考核里边，也体现在以用户为中心的产品开发里边。拥有同理心的人和组织啊，往往会有三种能力。第一，是感知周边世界真实需要的能力；第二，在各种趋势和变化里边找到自己位置的能力；第三个，同理心能让人和组织激发出更强的创意能力。
那说完同理心呢，咱聊聊第二部分叫进化思维。作者说，微软的操作系统是一个不断进化的产品。那这种不断进化的思路就让微软保持了非常高速发展的辉煌历程。可是啊，微软也因为进化缓慢，错过了移动互联网的浪潮。所以啊，如何培养求知欲，建立进化型思维，成为微软最近5年最为看重的一个价值。
我们都知道啊，这个企业文化是企业进化的一个驱动力。微软40年的历史中啊，产生了三任CEO。3年前呢，作者成为了微软的第三任CEO。他接手时候的微软呢，被整个业界看作是年迈的、僵化的、傲慢的这么一个商业帝国。那当他接手这样的一家公司的时候，他着手的最重要的工作就是从文化上重塑微软。
你像作者给董事会的第一个备忘录啊，就是这个“重塑微软”。而他做的第一步呢，就是要重新找到企业文化，进行一场真正的文化变革。这个文化的变革需要所有员工一起来实现啊，要不然它没意义。于是呢，他重新修改和书写了微软的使命，就是要赋能全球每一人，让每一个组织成就不凡。
那啥是赋能啊？简单来说就是赋予能量嘛。比如说这个生产工具啊，什么飞机、轮船、汽车等等吧，所有提高人类生产力的生产工具，都是反过来再给我们赋能。你有了飞机，日行万里，对吧？互联网这一个信息，它不到一秒就传遍全球。那学习一种哲学思想啊，就可能让我们变得有信仰，变得更坚定了，获得强大这种心灵能量。这一切都是赋能。
那现在微软的核心呢，已经不再是产品和技术，而是如何通过产品和技术帮助用户改变生活。唉，老郑觉得这个改变是对的，更深了一步，也更接地气了。赋能啊，给微软带来的变化呢，就是首先他们从过去那种无所不知的文化转变为这个无所不学的一个文化。唉，这就是本书提到的成长型思维，就也可以叫做进化思维，对吧？
那所谓的进化思维啊，简单点说就是你要保持好奇，不断学习就完事了。那这种进化思维啊，聚焦在日常生活中的各种事情，它能让我们的日常的工作和学习，包括生活呀，都能在长时间来看，你能取得不小的收益。
那当然了，你要做到这一点，你需要遵循三个要求去练习培养，这玩意不是天生的，对吧？这才能慢慢地建立起来。那第一个呢，就是你要找到自己的目标；第二个你要积极寻求多元化和包容性；第三个呢，要打破壁垒，实现合作。
那在确定了成长型思维的重要性以后啊，这家拥有全球10万员工的这个大帝国，呃，也开始重新地审视自己，重新为企业定位，重新开始把进化和变革的思想注入到每一个产品和每一个员工的身上。这是萨提亚这4年以来呀，做的最成功的事。
咱们举个例子啊，从微软发布Windows 95，高价请来了滚石乐队作为演出嘉宾开始，各大公司的产品发布会啊，就变成了一场奢华的盛宴啊，几乎所有的发布会都会想在这个豪华程度上压倒对方。比如说请大牌儿在卢浮宫开发布会呀，你这样的话呢，用户会觉得：“哇，这公司看产品高大上啊，在卢浮宫开这个发布会太狠了。”也会愿意为产品买单，你贵点也认，对吧？
而作为微软呢，跨时代的操作系统Win 10，它本应该延续这个传统。那这一次呢，作者将Win 10的发布会现场选择在了非洲肯尼亚不为人知的一个小城市，叫纳纽基。那纳纽基呢，有一个用太阳能驱动的、由集装箱改成的网吧，挪那儿去了。它和谁干的呢？微软呢，与当地的合作伙伴马文谷网络公司共同举办了这场不同寻常的发布会。
那为啥要选择这么一家公司呢？名字也这么奇怪呢。啊，除了说它的技术当时领先以外啊，那在当地的斯瓦西里语当中啊，这家公司的名字芒古嘛，意思就是云啊，云的云计算嘛，对吧？这和微软当时的产品名字就契合了。并且呢，这家公司啊，为当地的农村社区提供低成本的互联网服务，当地的儿童呢，可以从这里边获取外部世界的知识，而忙碌了一天的农民呢，会在这里边查看谷物的价格走势。你看，这都快公益了，对吧？技术啊，就不再是光鲜的炫耀，而是从贫穷到希望的一种可能。这就是微软的企业文化之一，不管身处何时、何地、何种阶层，Windows 10啊，都会成为人们的帮手，这就是技术赋能，不是少数有钱有闲的阶层的炫耀品，而是所有人的共同的工具。
以上啊，是老郑跟大家分享的第二个部分叫进化思维，也叫做成长型思维，指的就是保持好奇，不断学习。那养成这种思维呢，需要从这三个要求来逐渐地训练自己。第一个呢，找到自己的目标；第二个，积极寻求多元化和包容性；第三个，打破壁垒，实现合作。
那接下来咱聊聊第三部分，叫微软的企业精神。为什么在工业时代啊，领导力看起来只与那少数几个人有关呢？那现在怎么给谁都说领导力呢？因为我们多数人都不知道啊，说移动互联网时代是一个失控到人人都需要领导力的时代。那究竟什么是领导力呢？这不是，呃，会管人、会管钱呐，就这么这么简单，不是。领导力是多种技能组合在一起的一种能力，不单单是什么计划、组织、指挥、协调、控制，它还在移动互联网时代多了沟通、授权、验收等等多个维度的综合能力。
领导者呢，必须同时看到外部的机会和内部的能力与文化，以及他们之间的所有联系，并在这些洞察变得众所周知之前，率先反应，抢占先机。这是一种艺术，而不是科学。领导者呀，未必总能做到正确，但平均的成功率呢，将会决定他在行业里边的资历。
那作者在书里边就帮我们分享了一下如何在新时代重塑领导力的关键要素。首先，你要给团队一个清晰的目标啊，你要是自己就是给自己一个清晰的目标啊，做清晰的决策，向和你共事的人呢，传递那些明确的信息，这是领导你每一天、每一分钟都要做的最基本的事情之一。要传递明确的信息呀，就必须综合分析复杂的因素，领导者从内部和外部的噪声里边获取信息，在众多噪音里边识别真实的信号。
其次啊，要让每个人的比较优势最大化。如果领导者你不能够激发成员的最大优势的一个发挥，那你这个领导者那一定是失败的。因为你做个领导者啊，你要产生能量，你不仅在自己的团队里边能够产生能量，而且在整个公司里边，你依然能够产生能量。无论你身处顺境还是逆境，领导者都要激励那种乐观主义，都要激励创造性，都要共同承诺和成长，让每一个人都能持续地发挥出他最大的潜力，让团队和组织每天都在进步，这就是我们说的充分赋能员工。
那为什么强调这一点重要啊？原因是什么？是企业的成功取决于团队的成长，这是这个时代的共识啊。
接下来呢，企业啊，应该鼓励员工进行内部竞争，这不是鼓励大家什么你死我活那种，整的不是啊，而是希望企业内部能够有一个良性的竞争机制，这样呢，就可以鼓励成员进行创新，也可以在面临这种不确定性和威胁的时候，哎，依然充满激情。我们之前讲《腾讯传》的时候说过，说马化腾在腾讯的内部呢，整了一个叫内部赛马机制，就鼓励员工以小组为单位进行产品创新，通过内部的比拼呢，获胜的小组就可以获得腾讯的技术支持，然后呢，继续开发和上市，这就是我们说的鼓励内部竞争的一种典型的表现了，大家可以参考一下。
最后呢，领导者呀，你要和团队一起寻求达成目标的方法，用结果说话。这就意味着你不仅仅需要领导者有带动力，而且呢，他还必须推动团队的创新随时发生，要能够帮助团队成员找到长期目标和短期欲望，唉，这个之间你要达成一个平衡，然后呢，用理性的判断和内在的信念指导自己去做出这种判断、抉择呀，在做这个做决定的时候呢，不要期望所有人都一致啊，在寻求答案的时候啊，更要学会跨界思维啊，就像老郑最近听到一句话，觉得就很有道理，就是“人呐，你不能自私到以为别人不自私”，唉，这句话我觉得放在这正好。
以上呢，就是老郑为大家分享的第三部分内容，微软的企业精神、领导力啊，是多种技能组合在一起的能力，不单单是计划、组织、指挥、协调、控制，它还在移动互联网时代多了沟通、授权、验收等等多个维度的综合能力。
那之前呢，就看这个大会上面哈，这个马云就说了，说俞敏洪说了，说我们这个企业啊，10年以内能存在，但是这个100年以后就不一定存在了啊，但是呢，教育行业会存在，新东方也一定会存在。他说这个，呃，俞敏洪这句话呢，有两个逻辑错误啊，第一个，10年以内我们也不一定在，没准两三天就没了，像现在这竞争多激烈啊，对吧？还有一个呢，就是教育行业肯定在，但新东方不一定在啊，他给他反驳了一下。马云的情商很高啊，这就说明啥呢？一个公司你想要做百年的基业，你踩准节奏实际上很重要。
那微软呢，错过了那么多互联网和软硬件的机会以后，现在呢，终于重新倒回来了，哎，跟上未来发展的节奏。所以你看啊，公司发展到一定的规模以后，你就不能只是那种数量级的增长了，一定要找到新的增长点，打破局面的那个增长点。那如何在瞬息万变的市场里边前瞻性地找到并且运用现在的系统优势进行爆发式的增长呢？这个非常考验领导人的判断和你团队的执行力。
而《刷新》这本书的核心价值，它不是作者为自己的改革歌功颂德，不是，它也不是微软的形象重塑广告片，不是，而是让你从中能够看到一个人如何从小人物变成掌舵者，如何从掌舵者变成掌控者。
那好，今天的分享就到这里了，感谢大家。
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