杰克·韦尔奇自传

今天为您解读的书是《杰克·韦尔奇自传》。

中央电视台的《对话》节目，曾经对全球99位最富有影响力的商业人士做过一次调查问卷。问卷的第一个问题便是：“您正在读的书是什么？”结果显示，有50%左右的中国企业家在看《杰克·韦尔奇自传》。他们通过了解杰克·韦尔奇的生平事迹，不断完善自身的经营之道。

韦尔奇作为商业界的杰出人物，自1981年到2001年，一直担任美国通用电气公司的董事长兼CEO。

《杰克·韦尔奇自传》这本书倾注了杰克·韦尔奇毕生心血，是他亲笔写就的个人传记。1999年，这本书一经问世，就受到了社会的广泛关注，并以700万美元的天价，创下了当时美国传记出版收入的最高纪录。如今，这本书也成为了企业家传记类图书中的必读书籍之一。

他在书中讲述了自己从童年到退休的整个人生经历，并首次披露了自己如何开创了一种独特的管理模式，帮助庞大复杂的商业帝国摆脱顽疾，走向灵活主动的发展之路。

本书的第一个作者是杰克·韦尔奇本人，第二个作者叫约翰·拜恩，他是美国当代最著名的传记作家之一，出版了管理学界的另一部经典传记《蓝血十杰》。韦尔奇和拜恩两人强强联手，反复推敲，最终成就了这部经典之作。

下面呢，我将从三个方面为大家解读这本书，让我们一起来了解杰克·韦尔奇的管理智慧。

第一，俗话说“新官上任三把火”，但是一般情况下，新上任之后都会选择以贤任能、稳定人心为前提。韦尔奇却不同于常人，他刚上任时就开始疯狂裁员，甚至被人叫做“中子弹杰克”。他为什么要这么做呢？

要理解韦尔奇的这一举动，就必须要先了解一下韦尔奇的成长经历。韦尔奇并不是出自豪门贵族，但是他那充满爱的家让他受益良多。他的母亲乐观豁达、积极向上，从小就帮助自己的儿子建立起了自信心和自尊心，用心教育自己的儿子。他的父亲是一位勤劳的工人，即便是工作很辛苦，工作时间也比较长，但他也从来没有耽误过工作，为的就是给儿子做个好榜样，用自己的亲身实践告诉儿子辛勤工作的价值所在。

韦尔奇高中毕业以后，便选择去马萨诸塞州大学的阿默斯特分校学习，并研究了化学工程专业。因为学习成绩优异、能力突出，这里的每一位老师都非常看重韦尔奇，并且尽全力去培养、引导他。老师教授们的支持和栽培，给了韦尔奇很大的信心。在他即将大学毕业的时候，便有很多公司竞相邀请韦尔奇加入他们，并给了很多诱人的政策。但是在老师们的建议下，韦尔奇选择了继续学习深造。他在伊利诺伊大学完成研究生学习后，仅用了3年的时间，便攻读完成了博士学位。这个时候的他已经清楚并确定了自己真正喜欢什么、想要什么、想做什么，以及自己擅长什么了。

在伊利诺大学，他不仅收获了学历、友谊，还收获了爱情，认识了他聪明漂亮的妻子卡洛琳·奥斯本，在24岁那年步入了婚姻的殿堂。与别人不同的是，他们度蜜月的大多数时间都是在面试工作，并非常幸运地得到了好几个自己中意的工作机会。最终他选择了去通用电气新化学开发部门工作，并且在进入公司的同时，就开始了自己的晋升之路，从厂长到业务负责人，最终坐上了CEO的位置。

我们可以看到啊，韦尔奇的成长过程几乎可以说是一帆风顺，家庭和学校的经历更是赋予了他对自己决策的强大自信心。这个时候的韦尔奇可以说是雷厉风行，说一不二。在他担任通用电气董事长后，干的第一件事就是裁员，还是在公司整体效益良好的情况下进行的。在之后的5年时间里，他裁掉了11万人，公司总人数骤减到30万人。他之所以会在所有人都感觉到公司运营状况良好，没有任何危机感的时候裁员，也是源于他对自己判断的强大自信。

在他看来，20世纪80年代初的时候，美国通用电气已经面临很大的危机了。当时以日本为首的亚洲电器开始大批量的进入美国。这一时期，尽管通用公司的业务还没有受到严重的影响，实际上利润空间已经大不如前，正在一步步的走向困境。韦尔奇认为，与其看着公司越来越糟糕，陷入危机，还不如未雨绸缪，不断创新，实现业务转型，寻求新的利润点。因此，他提出了有名的“数一数二”战略，那些能在业界排名数一数二的业务部门就会得到公司的支持与赏识，反之就会受到惩罚、修整，甚至是淘汰。

正是因为“数一数二”战略的实施，才导致了通用公司大裁员的风波。在短短两年的时间里，通用电气的71项业务及生产线被出售，几万名员工被裁员。这在当时很多公司还是终身雇佣制的情况下，受到了员工的激烈反抗。但是在韦尔奇看来，所有的阻挠都是重大变革所无法避免的阵痛。他尽自己最大的权力给被裁员工提供优厚补偿的同时，也在教会他们放弃终身雇佣制下的慵懒，提高自己技能和就业能力。

可以说，“数一数二”战略是韦尔奇极具代表性的原创管理方法。这个战略的实施，让通用电气实现了大换血，注入了新的活力，助推通用电气驶入了高速发展的快车道。

如果说裁员是韦尔奇的第一个法宝，那么让韦尔奇成就传奇的第二个关键，就是他在工作中一直坚持着区别对待的政策。顾名思义，就是要奖励最好的，淘汰最差的，并且呢，在这个过程中不断提高考核标准。在他的职业生涯中，不管是对人还是对事，都始终坚持着这一个原则，这甚至被他看作是最为基本的管理原则。这是为什么呢？

其实韦尔奇坚持使用区别对待原则，和他本人的亲身经历同样有很大的关系。他在1960年进入通用电气工作，工作突出，观点新颖，一年后便成为初级开发工程师，收入也非常可观。领导为了表扬他，承诺给他加薪1000美元。性格刚烈的韦尔奇很是高兴，认为自己的付出得到了回报。然而过了一段时间，他才发现，他和其他同事的工资没有什么两样，领导的加薪奖赏不过是一次正常的工资上调罢了。知道真相的韦尔奇非常的激动，他去和领导争论，阐明自己应该得到奖励的原因，可是领导并不领情。这件事让他很失望，以至于让他产生了辞职的想法。当时他的同事已经给他定好了欢送会的日期。

幸好当时他领导的上司加托福听说了这件事，因为韦尔奇经常在部门大会上提出新建议、新方法，加托福已经留意他很久了，并认为他是个不可多得的人才。因此呢，加托福便想方设法的挽留韦尔奇。然而韦尔奇已经下定决心，要离开这个不使用区别对待原则的部门，并找了下家。就在欢送会的前一天晚上，他收到了加托福的晚餐邀约。在长达四个小时的晚餐中，加托夫一直不停地劝说韦尔奇，甚至是晚餐结束后，在回家途中都停下车来，去电话亭打电话给韦尔奇，希望他能继续回来工作。显然，最终韦尔奇被他打动了，没有离开通用电气。

从此以后，韦尔奇便开始坚决执行区别对待原则，并作为自己最基本的管理理念。他规定，每个部门的负责人都要找出团队中20%的A类员工，给予他们股票期权奖励，同时呢，要爱戴和拥护他们，绝不能失去他们。然后呢，再找出70%的B类员工，给予他们一定的奖励，而剩下的那10%的C类员工，就会被部门淘汰。这无疑是一种残酷的末尾淘汰制度。

在韦尔奇看来，这是在帮助不求进步、止步不前的员工不断提升自己、改进自己。因为他要求部门负责人在正式下达裁员通知之前，要亲自跟被裁者交谈两到三次，指出他们的缺点和不足，并给他们充足的改正时间。这样一来，只有那些执迷不悟的最终才会被裁。

在韦尔奇看来，管理团队就好比是经营一支篮球队，其中的每个人对团队都有着不可或缺的力量，但是这并不等同于他们之间的贡献或者付出是完全相等的。你必须在充分了解的基础之上，找出最有价值的球员，并给予他最大的奖赏或者是荣誉。与此同时呢，要敢于淘汰那些较为差劲的球员，唯有这样，才能够真正历练出一支技压群雄的优秀队伍。

不可否认的是，这一原则让通用电气的员工变得越来越积极向上，各个能力非凡、发奋图强，为通用电气的发展备足了人才资源。杰克·韦尔奇亲手为通用电气培养了一支能力超强的经理人团队。然而，正因为团队中的每个人都很优秀，导致韦尔奇很难抉择出谁是最优者，选择接班人变成了韦尔奇的一大难题。

下面让我们来具体了解一下，到底是什么原因让选择接班人一事成了韦尔奇最痛苦、最艰难的决定呢？

我们在探寻这个问题的答案之前，首先来看一下韦尔奇被选上的经历。当年，凭借超强的业务能力，韦尔奇非常顺利的就进入了CEO的候选人名单，迎来了著名的机舱面试环节，这是评定候选人的关键一步。董事长雷吉·琼斯作为面试官，与包括韦尔奇在内的七名候选人单独见面，并向他们提出一样的问题：“假设只有你和我在公司的商务飞机上面，不幸的是，这架飞机马上要坠毁了，你认为谁应该成为通用电气的下一任董事长？”

与大多数候选人的回答一样，韦尔奇认为这次事故能够通过自己掌舵从而避免发生，但是被董事长否定了：“这不可能，你完蛋了，谁应该得到这个职位？”无奈之下，韦尔奇只好选择其中的一名候选人的名字，告诉了琼斯。这还没有完，接下来，琼斯要求韦尔奇对其他的候选人进行全面、详尽的评价，要从智力、领导力、公众形象等方面列举出他们的优点。

最后，董事长将自己的访谈意见和其他董事的意见汇总，韦尔奇没有得到任何一个候选人的投票，这让他很失望。庆幸的是，机舱面试环节还有下一轮。董事长琼斯在这一轮中的问题是：“你和我又坐在了一架飞机上，事故中我死了，你还活着，那么，这回谁应该成为通用电气的下一任董事长呢？”毫无疑问，几乎每一个候选人的答案都是自己。其实这个答案并不重要，重要的是假如你当选之后，你将如何组织自己的领导班子，特别是让哪两个人来做副董事长。因为琼斯和他的左右手关系不是很和谐，因此呢，他不希望下一届的领导班子再出现这样的情况。

这一轮，韦尔奇表现得要比第一轮好得多，并在候选人中获得了第二名的成绩。而两轮面试之后，琼斯其实已经做出了选择，并将名单缩减到了三人。让韦尔奇高兴的是，其中对他威胁最大的两名候选人被淘汰，剩下的三名候选人，除了韦尔奇之外，另外两个正好是韦尔奇在第二轮机舱面试中选择的副手人选。显然，这并不是巧合，而是琼斯苦心安排的结果。

三名候选人经过一年的考察期之后，1980年12月，韦尔奇成为通用电气的下一任董事长兼CEO ，另外两人成为副董事长。事实证明，琼斯的苦心安排是没有错的，他们三个组成的领导班子不仅关系融洽，而且高效。自此，通用电气进入了高速发展的轨道。

然而，十几年后，轮到韦尔奇做出决定的时候，就没有那么容易了。其实早在1994年的时候，韦尔奇便拟定了一份23人的继任者名单，这时距离他退休还有整整7年的时间。这些人中有级别很高的公司重要人物，也有一些职位并不是很高，但是潜力很大的年轻管理者。他为这23人亲自制定了明确的职业发展规划，可以说每一位候选人都得到了最为特殊的培养和晋升机会。当然了，他们也要面对最为残酷的检验。

4年后，这个名单上便淘汰了15个人。又过了半年，名单上只剩下了三个人。留在最后名单上的三个候选人每个都非常优秀，各有所长，难以取舍。并且其中的两个人都明确表示，一旦落选就会离开通用电气，因为他们三个都是公司最重要的人物，分别主管着能源、医疗和飞机引擎业务。假若他们其中一人离开，便会给公司带来不可磨灭的损失。更让韦尔奇头疼的是，即便是三个人都留在公司，他们之间的关系也会非常脆弱，领导班子之间的关系也不会融洽。

为了更好的服务公司发展，韦尔奇想出了一个办法，在下任CEO正式公布之前的五个月时间里，他们三人必须确定自己下一任的继承者，并且要竭尽全力去培养和教导他们。五个月后，考核通过的那个便上任新的通用电气CEO ，剩下两个便被淘汰，并且必须离开公司。同时由这三个人亲自培养的继承者担任能源、医疗和飞机引擎业务的新主管。

虽然这个方法听上去不是那么的尽如人意，但是对于通用电气而言，却是最为周全的人事过渡。最终韦尔奇选择了杰夫·伊梅尔特作为接班人，其他两名候选人被美国的其他公司评为CEO 。

韦尔奇回忆说，选择继承者让她经历了无数个不眠之夜，是她职业生涯中做出的最艰难的抉择。多年前，她并不清楚董事长雷吉·琼斯为什么会选择自己做接班人，多年以后，他同样不清楚自己为什么会选择杰夫·伊梅尔特做接班人。如果非要找一个理由，那只能说出三个字：凭直觉。

好了，到这里呢，这本书的主要内容就全部说完了。韦尔奇的一生称得上是一部传奇，在掌管通用电气的20年时间里，一直保持着高昂的激情。他不会放过任何一个极具创造性的想法，他会为了一切能够使公司强大的理念付诸努力，而所有她认定的想法都会被立即执行，随后取得骄人的成果。对工作时刻保持积极向上的激情，相信是韦尔奇成功经营通用电气的一个重要原因之一。

他用自己的实际行动告诉我们，无论是在生活中、学习上还是工作中，都要善于发现、保持激情，做到持之以恒，不断拼搏，进而一步步的走向人生巅峰。

好了，今天的分享就到这里了，下期读书会我们再一起解读精品好书，记得收听哦。

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