《奖励的恶果》什么才是培养好孩子，好学生和好员工的持久方法 _ 多地使用人为刺激

  大家好，欢迎来到听书享富，祝大家享受愉快的听书时光。今天我要向你介绍的书籍是《奖励的恶果》。

  在当代社会，许多人习惯于使用奖励来激发他人达成目标。举例来说，雇主可能会透过奖金和假期来督促员工完成业绩；教师和家长也会运用五角星和玩具来鼓励孩子服从命令和努力学习。奖励行为在各个领域都非常普遍，而很少有人会对其正当性和效果提出质疑。不过，这本书的作者埃尔菲·科恩对奖励提出了质疑和批评。科恩是一位美国知名作家和演说家，他的作品涉及学校教育、企业管理和家庭教育等领域。时代周刊称，他可能是美国最公开批判评分和考试的人；而财富杂志则称，他是美国最猛烈批判金钱奖励的人。

  科恩认为，尽管奖励表面上能够促使别人听从我们的要求，但从长远来看，奖励并不能让员工工作更出色、学生学习更努力，或者孩子成为更优秀的人。相反，奖励可能会阻碍他们的成长，导致他们表现更差。因此，为了长远考虑，我们应该放弃金钱、荣誉等外部奖励，而是要培养员工和孩子的内在动力，让他们自发地追求目标，才能取得持久的良好效果。

  在本书中，科恩详细分析了奖励的局限性和不良后果，并提出了替代奖励的方法和建议。以职场和教育领域为例，该书一经出版，在美国社会引起了很大的反响，受到了时代周刊、财富杂志和哈佛商业评论等知名杂志的推荐。此外，科恩还受邀参加奥普拉脱口秀，探讨奖励的话题。许多管理者、老师和父母受到了本书的影响，开始改变自己的管理方法和教育理念。

  接下来，我将通过两个部分为你介绍本书的主要内容。第一部分是奖励为什么没有效果，第二部分是如何正确进行激励。奖励对于激励人们产生良好表现的效果为何不尽人意，这一点常常令人感到匪夷所思，但是许多研究证实了这一结论。举例来说，上世纪70年代进行的一项实验便是一个典型案例。实验要求一些6年级女生教年幼的小孩一种游戏，其中一部分女生被告，如果成功教会小孩，就能得到免费电影票。但结果显示，这些女生反而变得更容易沮丧，且需要更长的时间来表达和沟通。而他们负责的小孩，对游戏的理解和掌握程度，也不如其他女生所教的小孩。1994年的一份报告追踪了100个母亲和他们孩子的学习情况，长达8年之久，结果发现，那些对好成绩提供奖励、对坏成绩进行惩罚的母亲，其孩子对学习的兴趣更低，获得优异表现的可能性也更小。

  此外，对成年人而言，也有不少例子证明奖励的无效性。例如，一位美国制造公司的总裁在1993年撰写的一篇文章指出，在实施绩效激励的几个月后，公司的生产力开始下降，员工忙于考虑自己的行为如何影响奖金，而忽略了对客户和公司长远利益的考量，导致公司陷入前所未有的分裂局面。尽管如此，奖励并非毫无用处。当任务难度较低且不需要创造力时，奖励能产生一定效果。例如，当员工的工作是包装产品，且包装数量与收入挂钩时，员工自然会提高工作效率。可是，即便在这种情况下，奖励的激励效果也是有限的。因此，管理者有其他更好的方法来激励员工。

  作者指出，人们之所以认为奖励有效，是因为奖励能够改变表面的行为，从而误以为只要给予奖励，人们的行为就会改变，最终实现所期望的结果。但是，事实并非如此。奖励无法真正改变结果的原因有四点。首先，奖励等同于惩罚，而惩罚会带来一系列负面影响。在作者看来，奖励和惩罚的本质相同，都是通过外部刺激来控制他人。行为主义的思想认为，给予奖励会强化某个行为，而给予惩罚会削弱某个行为。作者认为，行为主义的观点不仅不准确，而且不人道。越来越多的心理学家认识到，人类天生就具有探索自身和周围环境的兴趣和动力，通过克服挑战、提升技能或从事有意义的事情，我们就能获得满足。但是，行为主义却助长了人与人之间的不平等。当一个人为了控制别人而奖励或惩罚时，就意味着他拥有更高的权力地位，这会让人感到极不舒适。举例来说，假设我看到邻居正在搬家具，出于善意帮忙后，邻居给了我50元钱作为酬谢。虽然得到了奖励，但我会感到不悦，仿佛被贬低了，下次如果再看到邻居需要帮忙，我可能就不愿意了。我为什么要为了一点报酬而自愿感觉自己低人一等呢？

  很多人喜欢同时采用奖励和惩罚。调查显示，如果家长经常奖励孩子，那么他们很可能也会经常惩罚孩子。作者还指出，当人们未能得到预期的奖励时，这本身就是一种惩罚。例如，家长告诉孩子，如果他一直表现良好，周末就可以去动物园，结果因为孩子惹怒了家长，家长就取消了这个奖励。取消奖励所产生的威胁和惩罚并没有区别。奖励越诱人，取消奖励带来的惩罚就越大。而惩罚是一种不愉快、缺乏尊重的对待方式。惩罚者不是通过理性说服，而是通过地位、权力来压制，因此会引发反抗、防备和愤怒等负面情绪。这些情绪会分散注意力，影响完成任务的专注度。惩罚最多只能让人们出于恐惧而尽量避免失败，而不是挑战自己的极限，只是力求不出错，因此只能达到工作和学习要求的最低水平。

  在养育孩子方面，惩罚会带来更长期的负面影响。惩罚强调的是行为的后果，而不是行为本身。当家长因为孩子的不良行为进行惩罚时，孩子学到的不是这些行为是不好的、不应该去做，而是下次做这些事时不能被发现。因此，表面上看，惩罚似乎改变了孩子的行为，但实际上只是让孩子把行为隐藏起来。另外，与成年人相比，孩子更难控制自己的情绪。为了宣泄惩罚带来的负面情绪，他们可能会去欺负同龄人。许多研究指出，当家长频繁使用惩罚时，孩子可能会变得更加破坏性和侵略性，且这些孩子在离家后犯错的可能性也更高。

  总的来说，尽管奖励和惩罚表面上看起来有所不同，但它们之间存在着密切的联系。当我们给予奖励时，很难避免惩罚带来的负面影响。奖励无效的第二原因是，奖励破坏了人际关系。人们喜欢奖励的一部分原因是，它符合公平原则，即认为表现出色的人应该得到奖励。不过，公平原则还有许多令人思考的地方。一个人的成绩是否只取决于个人努力？很多情况下，优秀的成绩是基于与他人的合作。这样一来，只把奖励归因于个人是否公平呢？另外，有些人虽然非常努力，但由于运气、环境等不可控因素，未能获得理想的结果。在这种情况下，按照结果分配奖励是否公平呢？社会心理学家指出，公平原则是一种无关个人感情的、纯经济性的分配原则。可是这并不适用于所有情况。生活中还有很多其他的分配方式。例如，在家庭中，没有哪个父母会按照孩子对家庭的贡献大小来决定孩子该得到多少食物；政府也会为老弱病残群体提供专门的财政补贴。公平原则的负面影响在于，它会破坏人际关系，而人际关系对工作和教育都非常重要。

  以工作为例，良好的团队合作往往胜于孤军奋战，因为团队成员之间会共享资源、交流知识和技能，从而提高整体水平。而当团队面临失败时，团队也会给予情感支持，让人更快的振作起来。但是，当只有表现最好的员工才能得到奖金和假期时，就会破坏良好的团队关系。员工会觉得彼此不是相互扶持的伙伴，而是你死我活的对手，他们的思维会变得竞争性，关注的焦点是如何打败对手，而不是共同进步。此外，有些员工感到很难在这种竞争中脱颖而出，因此他们可能会感到沮丧，放弃自我提升的努力。因此，奖励制度在人际关系上制造了对立和竞争，最终削弱了整个团队的表现。

  孩子和成年人之间的人际关系是十分关键的。家长需要与孩子建立起关爱和呵护的纽带，让孩子随时都能感到安心的求助于他们。同样的，老师也需要如此，学生必须能够毫不犹豫地向老师承认错误，寻求他们的指导，才能够进一步提升自己的成绩。但在当家长和老师采用奖励的手段时，他们就变成了高高在上的评判者，孩子们会尽力取悦这些评判者，让他们认可自己的行以获取奖励。但是，如果孩子向成年人求助，主动沟通自己的问题，却有可能失去奖励，这导致他们有强烈的动机去掩盖问题。结果，孩子就失去了从成年人那里获得帮助的成长机会，这可能会在学习成绩和价值观培养方面造成障碍。

  奖励无效的第三个原因是，奖励忽视了导致问题的真正根源。奖励之所以广受欢迎，除了能够改变行为、符合公平原则外，还因为他对奖励者的要求很低，替代了解决问题所需的思考、努力和耐心。管理者不需要思考员工低效率的原因，老师也不需要寻找更好的教学方法，家长也不需要了解孩子的内心想法，只需要提供奖励，就认为完成了任务，将责任推给员工和孩子。但这种做法显然不能真正解决问题。作者曾经收到一位母亲的来信，询问自己三岁的女儿经常在睡觉时间跑出房间的问题，如果不使用奖励或惩罚的手段，还能怎么办呢？可是，这位母亲并没有深入思考女儿行为背后的真正原因。也许是因为时间还早，女儿还不困；或者是因为父母白天都在工作，女儿希望晚上有更多的时间和父母说话；或者是因为父母在客厅里看电视，打扰了女儿的睡眠。只有找到问题的真正原因，才能有效地解决问题。

  奖励无效的第四点原因，也是作者认为最关键的原因是奖励降低了兴趣。心理学家将奖励称为外部动力，与之相对的是内在动力，也就是兴趣、内在动力，让我们从任务本身获得满足，享受实现任务的过程。因此奖励会显著损害内在动力，降低人们对任务的兴趣。管理学家理查德·哈克曼总结道，当人们从事自己感兴趣的工作时，他们会自动追求最好的表现，因为这本身就给他们带来了回报和满足。

  在20世纪60年代，斯坦福大学的心理学家马克·莱帕进行了一项实验。莱帕将记号笔分发给学龄前的儿童，让他们用记号笔进行绘画。对于这个年龄段的孩子来说，记号笔是一种非常有趣的玩具。其中一部分的孩子被告知，如果他们用记号笔画画，就能获得一张用红色丝绸带和金星装饰的证书作为奖励。奖励结束一个星期后，莱帕再次去幼儿园观察孩子的表现，结果发现，那些被告知画画有奖励的孩子对记号笔的兴趣明显降低，不仅不如其他孩子，也不如他们自己在得到奖励前对记号笔的兴趣大。在之后的20年里，许多研究也报告了相同的现象，人们对事情的兴趣会因为得到奖励而减少。

  那么为什么会发生这种情况呢？作者总结了两个理由。首先，当完成任务变成了获得奖励的手段时，任务会被认为是不受欢迎的。例如，当父母告诉孩子完成数学作业后可以看一小时的电视时，实际上是在暗示数学是无趣的，如果没有最后的奖励，学数学本身并不具有吸引力。其次，奖励让人们感觉被控制。心理学家认为，所有人都有一个基本的欲望，即觉得自己有自主选择的权利，希望自己是生活的主人，而不是被他人操纵的工具。自主选择的行为往往源于兴趣，而奖励会干扰这种自主感。当人们觉得画画是为了得到证书，写报告是为了得到好评时，自然会失去对任务本身的兴趣。

  当人们对任务失去兴趣时，他们的注意力就会从任务本身转移到奖励上，他们的目标不是高质量地完成任务，而是尽快的获得奖励。这种心态会让人们避免冒险，不愿意尝试新的可能性。更糟糕的是，在奖励的引诱下，人们思考的不是如何完成任务，而是如何敷衍过去以获取奖励。在上世纪90年代，必胜客在美国推出了一个阅读激励计划，孩子们只需读完一定数量的书籍，就可免费获得披萨。但是，尽管该计划的初衷是提高孩子们的阅读能力，结果孩子们却倾向于选择简单、毫无挑战的书籍，仅为了获取免费披萨，对阅读能力的提升没有帮助。作者指出，奖励实质上并不是激励人们完成任务，而是激励人们获取奖励。只要有奖励可得，人们往往并不关心任务完成得有多出色。因此，奖励所改变的是行为，而非最终的表现。长期来看，奖励反而可能削弱实际表现。其原因可归结为四点：奖励等同于惩罚，可能带来各种负面影响；奖励破坏了人际关系；奖励忽视了问题的真正原因；奖励降低了兴趣。

  说完了奖励为何难以发挥作用，接下来，我们来探讨如何正确激励。作者认为，最有效的激励方式是激发人们对事情的内在动力，同时消除阻碍兴趣的外部因素。要实现这一点，可以从任务、内容、合作和自主选择这三个方面着手。鉴于这三个方面的英文首字母都是 C，因此在书中被统称为动力3 C，并详细介绍了他们在职场和教育中的具体应用。

  首先，谈到动力3 C 中的任务内容方面，兴趣能够促使人们主动追求更好的表现。因此，在安排任务时，必须确保任务内容符合他人的兴趣。例如，对于管理者而言，在分派工作时，不仅应考虑员工的技能水平，还要考虑到员工的兴趣，让他们从事自己最感兴趣的工作。此外，公司还可以实行轮岗机制，让员工在尝试不同岗位的过程中发现自己感兴趣的工作。除了考虑员工的喜好外，管理者还应让员工了解工作对社会的影响，感受工作的意义和责任。例如，汽车公司的管理者可以组织设计师和用户共同举办交流会，或在内部刊物上分享用户的驾驶体验，从而激发设计师的兴趣。

  教育孩子时，激发兴趣至关重要。作者指出，现代教育存在的一大问题是，学习内容脱离了实际情境，学生们只是死记硬背，对知识和自身的关系一知半解。作者建议教师将知识点与生活实际联系起来，比如，学生对身高、成长速度感兴趣时，可以用此为契机讲解加法和小数的概念。如果学生对太空飞船感兴趣，老师也可以引导他们了解万有引力。此外，作者还建议教师和家长在对孩子提出要求时，要审视这些要求是否与孩子的基本需求相悖。探索世界是孩子的天性，成年人应在确保安全的前提下，允许孩子发挥天性，而不是为了自身便利而限制他们。举例来说，家长可以合理地告诉五岁的孩子不可以玩刀子，因为担心孩子会受伤，但如果家长禁止孩子在餐桌上玩冰块，可能只是因为担心弄湿餐桌，会增加心理负担。当家长意识到这样的要求并不是从孩子的角度出发时，可以考虑是否有更合适的方法，比如让孩子去卫生间玩冰块。

  说完了教育内容，接下来我们来谈谈动力3 C 中的合作。合作指的是建立融洽的人际关系，给予充分的关心和方向指引，让人们感到安全，愿意挑战自我、不畏失败。作者认为，要想促进职场上的合作，最重要的是要放弃以绩效薪酬为激励手段，因为这种方式只会制造员工之间的对立竞争。那么，如何确定薪酬呢？可以参考的做法是，综合考虑员工为企业服务的时间、所具备的技能以及从事工作的复杂性等因素来确定薪酬。放弃绩效薪酬后，管理者需要设计一套全新的绩效评估体系来激励员工更好的表现。这套评估体系需要满足三个条件。首先，新的评估体系是一种双向沟通，员工和管理者需要互相交换想法，而不是单方面评判员工。管理者需要认真、尊重地倾听员工的问题，帮助解决问题。其次，新的评估体系是一个持续的过程，而不是一年一次或一季一次。最后，新的评估体系不涉及任何等级评定和竞争，当然也和薪酬没有关系。通过这样的评估体系，管理者营造了一种真诚关怀员工的合作氛围，员工自然会有动力更好的成长进步。

  在教育领域，合作的理念同样具有重要意义。我们将分别探讨如何在学习和行为纠正方面应用合作。作者认为，考试成绩对学生来说就像奖金对员工一样，同样属于外部奖励。许多学生用成绩来换取父母的表扬或其他奖励，而成绩排名也导致学生之间形成竞争，而非合作关系。但是彻底取消考试是不现实的，作者建议老师应该减少考试次数，并将成绩分为两种，要么是表示优秀的 A，要么是未完成。对于未完成的学生，老师需要进行面对面的双向沟通，给出具体的反馈，并倾听学生的意见，帮助他们成长。作者还推崇合作型学习，及多名学生组成一个学习小组，以互助的方式共同完成学习。在合作型学习中，学生是学习的主体，他们要自己阅读学习材料，共享各种信息和想法，并通过相互讨论来解决问题。老师的作用是为小组提供必要的帮助，让成员更好的进行沟通互助，而不是简单的站在讲台上传授知识。许多研究表明，组织良好的合作型学习能使学生对自己、对同学以及所学课程有更积极的态度。如果学生能够共同学习，而不是相互竞争或孤立自我，学习效果也会大大提高。

  说完了学习，接下来讨论行为纠正。作者认为老师和家长要与孩子合作，在提出要求时同时解释原因，让孩子明白自己的行为会带来怎样的影响，这些影响是好还是坏。已有研究证实，孩子被告知具体原因后，会更积极地遵守要求。而当孩子有不良行为时，例如逃学、抢别人的玩具等，成年人也应营造一种合作的氛围，让孩子能够安全地表达想法，而不是用惩罚手段来威胁孩子，因为这只会让孩子产生敌意和反抗，不能解决问题。

  谈及自主选择，它是动力3 C 中不可或缺的一环。给予人们自主决定的权利，能够激发他们对任务的更强兴趣和责任感，从而更积极主动地投入其中。管理者可以邀请员工参与公司目标的制定，即使最终目标已确定，员工也应该能够决定具体任务的优先级、休息时间以及何时进行定期检查。教师则可以让学生自主选择学习哪些知识点，决定家庭作业的内容，是写日记、完成艺术作品还是阅读书籍。即使是固定任务，比如写作和绘画，学生也可以决定主题和材料。这样的自主选择还能提升教师对教学工作的兴趣。此外，作者强调，增加孩子的自主权的关键在于让孩子对自己的行为负责。我们期望孩子具备坚定的价值观，能够独立思考，辨别是非对错，而不是盲目服从他人。但这些素质无法通过外部命令获得。因此，当成年人向孩子提出要求并解释原因时，也应该允许孩子表达自己的观点，并承担相应的责任。

  总结第二部分的内容，为了激发人们的内在动力，首先，任务内容应符合他们的兴趣；其次，要促进合作，让人们愿意挑战自我，不畏失败；最后，要给予人们自主决定的权利，从而提升他们的兴趣与责任感。

  在结束这个音频前，我们来看看一些成功的案例分享和经验教训，以让我们更好地理解和实践内在动力和动力3 C。首先，非常有趣的一个案例是关于 google 的20%时间。google 公司允许员工利用工作时间的20%来开展他们自己的项目和创意。这种自主选择的机会激发了员工的内在动力和创造力，为公司带来了许多创新和成功的产品，如 GMAIL 和 google news。另外，ZAPPOS的文化也是一个案例。ZIPOS 是一家以客户服务闻名的电子商务公司，其成功部分归功于其独特的企业文化。ZAPPOS 鼓励员工自主决策，提倡合作精神，并将员工的个人发展和幸福视为公司的重要目标。这种文化激发了员工的内在动力，使其热情投入工作，并取得了良好的业绩。

  接着，我们来说说关于亚马逊的两个门户。亚马逊公司实行两个门户管理制度，及顾客门户和竞争门户。顾客门户是以顾客需求为导向的，鼓励员工关注和满足顾客的需求；竞争门户则是以竞争对手为导向的，鼓励员工持续创新和改进产品和服务。这种管理制度激发了员工的内在动力，促使他们积极努力地为公司创造价值。最后是关于自由软件运动，有一部分的你们有可能早就知道这个软件的存在了。自由软件运动是一个由志愿者组成的全球性社区，致力于开发和推广自由和开放源代码软件。这个运动的成功得益于志愿者们的内在动力和对共享知识的热情。他们自愿投入时间和精力，共同开发和改进软件，为用户提供免费的高质量产品。

  这些案例分享表明，激发内在动力和实践动力3 C 可以带来巨大的成功和成就。通过给予员工自主选择的机会，建立良好的合作氛围，设定明确的目标和价值观，以及不断激励和支持他们的发展，可以激发员工的内在动力，提高团队的绩效和创新能力。

  至此，我们基本概述了《奖励的恶果》这本书的精华内容。作者认为，为了取得良好的表现，我们应该放弃奖励和惩罚，而是设法激发人们的内在动力。这本书对奖励的批评引起了广泛争议，很多人批评作者过于理想化，认为在现实中，许多问题需要依靠奖励来解决。对于这些反对意见，作者的回应是，大家无需全盘接受本书的观点，可以从自己能接受的观点做起。如果你仍无法完全放弃奖励，但已看到奖励的局限性，不再认为奖励是最佳的激励手段，那也是一种进步。

  好的，《奖励的恶果》这本书的解读就到此为止，以上便是其精髓所在。恭喜你又听完了一本书，感谢大家对我的支持和关注。请订阅听书想富的频道，点赞，并与身边的朋友分享这个宝贵的知识，让我们共同将智慧与实践相结合，实现自己的财务目标，创造更美好的未来。谢谢大家，我们下期见。

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